To pytanie często słyszymy podczas rozmów z działami HR, które mają wątpliwość, czy tego typu narzędzie sprawdzi się w prowadzonych procesach rekrutacyjnych. Postanowiliśmy rozwiać wszelkie wątpliwości w poniższym artykule.
Test psychometryczny, zwany również kompetencyjnym, to zbiór pytań i odpowiedzi, których podstawowym zadaniem jest wywołanie określonych zachowań i dostarczenie wyników o pożądanych własnościach psychometrycznych, tzn. posiadających wysoką rzetelność i trafność. Przy pomocy testów jesteśmy w stanie w sposób rzetelny zbadać kompetencje interesujących nas kandydatów lub pracowników.
Wdrożenie do rekrutacji testów psychometrycznych daje możliwość kompleksowej oceny kandydatów, dzięki czemu rekrutacja staje się skuteczniejsza i bardziej dostosowana do potrzeb organizacji. Testy psychometryczne sprawdzają się na każdym szczeblu stanowisk, w sporadycznych, jak i masowych rekrutacjach. Na stanowiskach np. technicznych najczęściej sprawdza się nimi inteligencję, umiejętności logicznego myślenia oraz rozwiązywania problemów. Z kolei na stanowiskach menedżerskich, gdzie zarządza się ludźmi, oprócz kompetencji technicznych niezbędne staje się poznanie osobowości człowieka – tu z pomocą przychodzą kwestionariusze osobowościowe. Testy kompetencyjne można również wykorzystać do oceny już zatrudnionych pracowników, np. w momencie chęci wyłonienia menedżera z tzw. wewnętrznej rekrutacji.
Coraz większa popularność tego typu narzędzi powoduje, że rodzą się wśród pracowników działów HR pytania o rzetelność dostarczanych wyników – czy test kompetencyjny można oszukać?
Odpowiadamy: NIE
Test psychometryczny to narzędzie, dzięki któremu możemy obiektywnie ocenić wybrane, kluczowe na danym stanowisku kompetencje. Profesjonalne testy są tworzone pod okiem psychologów i spełniają szereg kryteriów, typowych dla rzetelnego badania naukowego.
Czytaj także: Po czym poznać, że test spełnia kryteria psychometryczne?
Twórcy narzędzi często stosują dodatkowe zabezpieczenia przed ewentualnym oszustwem. Przedstawiamy cztery metody stosowane przez Talent Bridge.
-
- Losowy bank pytań
Przykładem może być test English Talent, który składa się z 42 zadań automatycznie dobieranych do poziomu umiejętności kandydata. Na jego rozwiązanie ma on 36 minut. Przed rozpoczęciem testu kandydat proszony jest o deklarację poziomu znajomości języka angielskiego. Pierwsze pytanie zostaje wylosowane z grupy 200 pytań z zadeklarowanego poziomu – w przypadku udzielenia poprawnej odpowiedzi badany przechodzi na wyższy poziom trudności, z kolei w przypadku niepoprawnej odpowiedzi – na niższy poziom. Metoda ta pozwala w rzetelny sposób sprawdzić faktyczną znajomość języka angielskiego wśród kandydatów.
Czytaj także: POBIERZ RAPORT: Yes, I don’t. Znajomość języka angielskiego wśród kandydatów
-
- Wykorzystanie sztucznej inteligencji w badaniu umiejętności
-
- Blokada korzystania z innych zakładek
Przykładem zastosowania prewencji jest test Excel Talent, który bada kompetencje kandydata w czasie rzeczywistym i nie pozwala mu poruszać się po innych stronach Internetu. Po pierwszej próbie przejścia na inną zakładkę pojawia się odpowiedni komunikat – druga próba skutkuje zablokowaniem dostępu do testu.

-
- Test kłamstwa
Przykładem może być kwestionariusz High Potential Talent, który składa się z 47 bloków pytań z trzema stwierdzeniami. Kilkukrotne powtórzenie jednego pytania, ale w innej formie, pozwala sprawdzić czy dana osoba jest konsekwentna w swoich odpowiedziach i jakie naprawdę posiada cechy osobowości.
Powyższe przykłady udowadniają, że bardzo trudno jest oszukać testy psychometryczne. Oczywiście, takie próby często się zdarzają, ale w przypadku dobrze zbudowanych testów są bardzo szybko udaremniane i trudne do przeprowadzenia. Ważne, by kształtować wśród kandydatów podejście do testów nie jak do egzaminu, ale do możliwości samopoznania i pierwszego kroku do rozwoju zawodowego, wówczas wszelkie próby oszustw zmniejszymy do minimum.