[ARTYKUŁ] Case Study Programów Reskillingowych w Firmie Play

W obliczu dynamicznych zmian technologicznych i gospodarczych, przedsiębiorstwa na całym świecie muszą stawić czoła wyzwaniom związanym z szybkim tempem transformacji. Firma Play, jako lider w sektorze telekomunikacyjnym, dostrzegła potrzebę dostosowania swoich zasobów ludzkich do nowych realiów rynkowych. Aby utrzymać swoją konkurencyjność i sprostać wymaganiom nowoczesnej gospodarki, Play zdecydowała się na wdrożenie kompleksowego programu reskillingowego. W jaki sposób był prowadzony nabór do programu rozwojowego? Jak wyglądał proces rekrutacji do programu reskillingowego i jakie kroki obejmował? Na te pytania odpowiedzi szukała nasza psycholog, ekspertka Learning Agility Monika Marciniak w rozmowie z Renatą Sitek, Koordynatorką ds. Rekrutacji Support w Play oraz Martą Skibą, Starszą Specjalistką ds. Projektów Rozwojowych.

Monika M: Skąd wziął się pomysł na wprowadzenie programu reskillingowego? 

Marta S: Program był odpowiedzią na wyzwania, które zaobserwowaliśmy. Jednym z nich była ciągła rekrutacja do obszarów IT, ale też na stanowiska analityczne. Drugim wyzwaniem było  odchodzenie pracowników z obsługi klienta z dłuższym stażem i pomyśleliśmy, że właśnie tym programem możemy ich zatrzymać i dać im możliwość przekwalifikowania się. Zaproponowaliśmy dwie ścieżki: IT oraz analityczną.

Monika M: Wiedzieliście, z jakiej przyczyny osoby odchodzą? 

Renata S: Praca z klientem jest często pierwszym etapem w rozpoczęciu kariery i osoby szukają nowych wyzwań.

Monika M: Czy program został skierowany do całej grupy działu obsługi klienta czy do konkretnych osób? 

Renata S: Osoby musiały spełniać konkretne wymagania. Ustaliliśmy wewnętrzne kryteria wejścia do programu. Jednym z nich był staż pracy, który musiał wynosić minimum 12 miesięcy, osoba nie mogła być w trakcie innej rekrutacji, nie mogła mieć nałożonej kary porządkowej ani być w programie naprawczym, a także musiała znać język angielski na poziomie minimum B1.

Monika M: Jak przygotowanie do programu wyglądało od strony technicznej? 

Renata S: W zespole projektowym było około 10 osób. Zaczęliśmy od spotkań z biznesem. Ważne były dla nas rozmowy z managerami, ponieważ chcieliśmy sprawdzić, czy ten pomysł ma sens, czy będą chcieli zatrudniać takie osoby i jakie kompetencje powinniśmy rozwijać u kandydatów. Rozpoczęliśmy od webinaru promocyjnego, który miał przybliżyć wszystkim nasz program.

Monika M: Jaka była postawa managerów wobec programu? 

Marta S: Na początku pojawiła się niepewność, ale po dokładniejszym wytłumaczeniu założeń programu wszyscy managerowie bardzo się zaangażowali. Wymagało to od nich elastyczności, ponieważ często osoby z ich działów nie były w pełni dostępne, ponieważ przechodziły różne szkolenia w godzinach pracy.

Monika M: Ile czasu zajęło Wam wdrożenie programu? 

Marta S: Zajęło nam to około 2-3 miesiące. 

Monika M: Jak wyglądał przebieg programu? 

Renata S: Oprócz webinaru promocyjnego pojawiła się komunikacja mailowa z one-pagerem zawierającym wszystkie informacje i harmonogram. Kandydaci aplikowali przez nasz system, przez który musieli wysłać CV wraz z formularzem z krótkimi pytaniami. Zgłosiło się około 50 osób. Motywacja była dla nas bardzo ważna.

Monika M: Jak jeszcze badaliście motywację? 

Renata S: Kandydaci, którzy spełnili formalne warunki, w kolejnym etapie musieli nagrać odpowiedzi na pytania w formie wideo, co zmuszało wiele osób do przełamania swoich barier.

Monika M: Jakie były największe wyzwania dla uczestników? 

Renata S: Dużym wyzwaniem było pogodzenie swoich codziennych obowiązków z zadaniami związanymi z programem.

Monika M: Czy jesteście zadowolone z osób, które znalazły się w programie? 

Marta S: Dużą wartością jest dla nas motywacja, a wszystkie osoby wykazały się dużą otwartością i chęcią zmiany, poświęcając swój czas wolny na rozwój. Znaczącym wsparciem były też dla nas testy psychometryczne, w szczególności Analytical Talent oraz Logical Talent. Dostaliśmy też informacje od trenerów szkoleń, którzy oceniali aktywność uczestników, co zgadzało się z wynikami testów.

Podsumowując, korzyścią dla firmy z reskillingu jest posiadanie wewnętrznego kandydata, który zna firmę, procesy oraz kulturę organizacyjną i jest dostępny tu i teraz. Proces rekrutacji nie przedłuża się, nie szukamy nikogo z zewnątrz, co wiąże się z mniejszymi kosztami. Dla samych kandydatów zaletami są: podniesienie kompetencji oraz zmniejszenie wypalenia zawodowego.

Aby dowiedzieć się o tej tematycę więcej, zapisz się do obejrzania naszego webinaru: https://talentbridge.pl/case-study-programow-reskillingowych-w-firmie-play/