[ARTYKUŁ] Jak tworzyć skuteczne programy rozwojowe dla pracowników wewnątrz organizacji?

Jak projektować programy rozwojowe i dostosowywać je do różnych grup pracowników, aby zwiększyć ich lojalność i zaangażowanie? Jakie inicjatywy rozwojowe mogą być wprowadzone, aby HR managerowie byli w stanie identyfikować i rozwijać talenty zgodnie z celami organizacji? Na te pytania odpowiedzi szukała nasza psycholog, ekspertka Learning Agility Monika Marciniak w rozmowie z Paulą Chmielewską, HR Manager & People Development of HR w firmie Molecure.

W obecnych czasach tworzenie skutecznych programów rozwojowych jest ważne z punktu widzenia firmy, jak i samych osób zatrudnionych. Podchodząc do tematu zwiększania kompetencji, zawsze należy pamiętać, że pracownik to najbardziej kluczowy zasób, jakim dysponuje każda organizacja. Nie ma znaczenia, czy mamy styczność z globalną korporacją, której działalność bazuje na nowoczesnych technologiach, czy też lokalną firmą usługową, w której pracuje mniej niż dziesięć osób — za każdą organizacją stoją ludzie. Ich wyszkolenie jest więc kluczowe. Dowiedz się, jak sobie radzi firma Molecure z organizowaniem skutecznych programów rozwojowych dla swoich pracowników.

Monika M: Już od wielu lat jesteś w strukturach firmy Molecure. Powiedz, proszę więcej o swojej firmie i zasobach, jakimi dysponujecie.

Paula Ch: Molecure jest firmą biotechnologiczną. Znajduje się tylko w Polsce, a nasze lokalizacje to Łódź i Warszawa. Na ten moment zatrudnionych jest 111 osób. Chciałabym też zaznaczyć, że prawie 80% pracowników to naukowcy i badacze. Dużym wyzwaniem jest stworzenie programu rozwojowego dla tej grupy. Tworząc je, opieramy się na naszych ścieżkach, mi.in. specjalistycznej, managerskiej oraz naukowej. Ta ostatnia jest najbardziej rozbudowana, ponieważ głównie rekrutujemy na stanowiska badawcze.

Monika M: W jakim stopniu rozwój pracowników jest ważny? 

Paula Ch: Rozwój jest dla mnie najważniejszy, stanowi on 50% mojej pracy.

Monika M: Chciałabym podpytać o rozwój kompetencji miękkich – czy zawsze firma stawia na ten rodzaj rozwoju, czy jest to zupełnie nowy trend?

Paula Ch: Jest to trend, który pojawił się 3 lata temu. Z początku firmę tworzyła jedna osoba w dziale HR, a teraz jesteśmy w trójkę. Możemy pozwolić sobie na podział obowiązków, dzięki temu wsparcie jest realne. Oferujemy rozwój w wielu formach. Trzeba się mocno postarać, aby go nie doświadczyć.

Monika M:  Czy firma zakłada, że pracownicy powinni się rozwijać? Czy rozwój stanowi dużą wartość? 

Paula Ch: Obecnie w obszarze rekrutacji stawiamy na rozwój kompetencji miękkich. Przewidywania są takie, że 70% stanowisk będzie wymagało wysokich umiejętności komunikacyjnych od pracownika. Nie tylko liczą się już kompetencje zawodowe, muszą być one wzmocnione kompetencjami społecznymi. U nas trzeba być nastawionym na ciągłą zmianę, dlatego umiejętność zwinności jest bardzo ważna.

Monika M: Na czym polega Wasza diagnoza potrzeb rozwojowych pracownika?

Paula Ch: Gdy zaczęłam pracę na tym stanowisku, to zauważyłam, że u młodych osób na stanowiskach liderskich  brakuje narzędzi i potrzebny jest rozwój kompetencji. Zaczęliśmy szukać programów rozwojowych. Na początku były to drobne działania, ale później okazało się, że potrzebujemy rozwijać programy na większą skalę. Zbadaliśmy też potrzeby pracowników. Spotykaliśmy się z nimi 1 na 1 i rozmawialiśmy o wspólnych celach, zgodne z wizją firmy. Zaczęliśmy korzystać z platform, które pozwalają zbadać zaangażowanie. Chcemy, aby nasze programy były dopasowane do potrzeb.

Monika M: Jaka jest responsywność badania zaangażowania u pracowników?

Paula Ch: Pojawiła się bardzo wysoka responsywność, ponieważ wynosiła ponad 80%

Monika M: Z czego wynikało takie duże zainteresowanie?

Paula Ch: Wynikało to z ciekawości, ale też obiecaliśmy, że nie zajmie to dużo czasu. Pracownicy również mogli poczuć, że firma jest otwarta na ich potrzeby. 

Monika M: W jaki sposób rozpoznajecie potencjał managerski? 

Paula Ch: Korzystamy z testów psychometrycznych, które są dla nas niezwykle pomocne. Dają one nam dodatkowe informacje, których nie zawsze jesteśmy w stanie zweryfikować podczas rozmowy rekrutacyjnej. Kandydaci doceniają to, ponieważ mogą oni dowiedzieć się o sobie. 

Monika M: Jak wspomniałaś wcześniej, ważna jest dla Was umiejętność odnajdywania się w zmianie. Czy to się opiera o koncepcje Learning Agility?

Paula Ch: Tak, zgadza się. Wyniki z testów psychometrycznych przekładają się na końcowy rezultat współpracy z pracownikiem. Test  wzmacnia nas w przekonaniu, że podjęliśmy dobrą decyzję, zatrudniając daną osobę. Jak wprowadziliśmy testy, to pracownicy sami chcieli zostać przebadani, aby dowiedzieć się o sobie.

Monika: Proszę, powiedz mi, jakie są obecnie działania rozwojowe, które cieszą się największym zainteresowaniem i mają duży potencjał?

Paula Ch: Na pewno neuroleadership. Koncepcja polega na zrozumieniu zachowania, reakcji, motywacji własnych, jak i osób, którymi zarządzamy. To też indywidualne podejście do potrzeb ludzi, ale też dobieranie ludzi do właściwych zadań na podstawie ich potencjału i mocnych stron.

Podsumowując, w tworzeniu skutecznych programów rozwojowych dla pracowników wewnątrz organizacji niezbędna jest otwartość, słuchanie potrzeb pracowników, ale też znalezienie odpowiedniej motywacji. Pracownicy, którzy widzą perspektywę rozwoju, chętniej wiążą się z firmą na dłużej, zwiększają swoje kompetencje, co przekłada się na wydajniejsze wykonywanie obowiązków zawodowych oraz mogą wdrażać faktyczne zmiany. Organizacja buduje kulturę uczenia się i daje możliwość sprawdzenia przyswojonej wiedzy w warunkach praktycznych.

Aby dowiedzieć się o tej tematycę więcej, zapisz się do obejrzania naszego webinaru: https://talentbridge.pl/jak-tworzyc-skuteczne-programy-rozwojowe-dla-pracownikow-wewnatrz-organizacji/