Czy kandydat może oszukać test psychometryczny?

To pytanie często słyszymy podczas rozmów z działami HR, które mają wątpliwość, czy tego typu narzędzie sprawdzi się w prowadzonych procesach rekrutacyjnych. Postanowiliśmy rozwiać wszelkie wątpliwości w poniższym artykule.

Test psychometryczny, zwany również kompetencyjnym, to zbiór pytań i odpowiedzi, których podstawowym zadaniem jest wywołanie określonych zachowań i dostarczenie wyników o pożądanych własnościach psychometrycznych, tzn. posiadających wysoką rzetelność i trafność. Przy pomocy testów jesteśmy w stanie w sposób rzetelny zbadać kompetencje interesujących nas kandydatów lub pracowników.

Wdrożenie do rekrutacji testów psychometrycznych daje możliwość kompleksowej oceny kandydatów, dzięki czemu rekrutacja staje się skuteczniejsza i bardziej dostosowana do potrzeb organizacji. Testy psychometryczne sprawdzają się na każdym szczeblu stanowisk, w sporadycznych, jak i masowych rekrutacjach. Na stanowiskach np. technicznych najczęściej sprawdza się nimi inteligencję, umiejętności logicznego myślenia oraz rozwiązywania problemów. Z kolei na stanowiskach menedżerskich, gdzie zarządza się ludźmi, oprócz kompetencji technicznych niezbędne staje się poznanie osobowości człowieka – tu z pomocą przychodzą kwestionariusze osobowościowe. Testy kompetencyjne można również wykorzystać do oceny już zatrudnionych pracowników, np. w momencie chęci wyłonienia menedżera z tzw. wewnętrznej rekrutacji.

Coraz większa popularność tego typu narzędzi powoduje, że rodzą się wśród pracowników działów HR pytania o rzetelność dostarczanych wyników – czy test kompetencyjny można oszukać?

Odpowiadamy: NIE

Test psychometryczny to narzędzie, dzięki któremu możemy obiektywnie ocenić wybrane, kluczowe na danym stanowisku kompetencje. Profesjonalne testy są tworzone pod okiem psychologów i spełniają szereg kryteriów, typowych dla rzetelnego badania naukowego.

Czytaj także: Po czym poznać, że test spełnia kryteria psychometryczne?

Twórcy narzędzi często stosują dodatkowe zabezpieczenia przed ewentualnym oszustwem. Przedstawiamy cztery metody stosowane przez Talent Bridge.

1. 1. Losowy bank pytań

W przypadku testów psychometrycznych nie ma możliwości, by dwóch kandydatów otrzymało taki sam zestaw pytań lub by pojawiła się powtarzalność pytań. Stworzenie dużych banków zadań, które są systematycznie aktualizowane, zmniejsza do minimum ryzyko oszustwa. Dodatkowo, testy psychometryczne nie są nigdzie publikowane.

Przykładem może być test English Talent, który składa się z 42 zadań automatycznie dobieranych do poziomu umiejętności kandydata. Na jego rozwiązanie ma on 36 minut. Przed rozpoczęciem testu kandydat proszony jest o deklarację poziomu znajomości języka angielskiego. Pierwsze pytanie zostaje wylosowane z grupy 200 pytań z zadeklarowanego poziomu – w przypadku udzielenia poprawnej odpowiedzi badany przechodzi na wyższy poziom trudności, z kolei w przypadku niepoprawnej odpowiedzi – na niższy poziom. Metoda ta pozwala w rzetelny sposób sprawdzić faktyczną znajomość języka angielskiego wśród kandydatów.

Czytaj także: POBIERZ RAPORT: Yes, I don’t. Znajomość języka angielskiego wśród kandydatów

2. 2. Wykorzystanie sztucznej inteligencji w badaniu umiejętności

Adaptatywne badanie komputerowe to procedura umożliwiająca maksymalizację efektywności metody badawczej poprzez dopasowywanie pozycji do aktualnie badanej osoby. Procedura opiera się na iteracyjnym (sekwencyjnym) uczeniu się systemu testowego tego, jakie natężenie cechy/wiedzy prezentuje badany. Każda kolejna odpowiedź badanego na zadane pytanie uaktualnia tę wiedzę, dzięki czemu następujące po sobie pytania coraz lepiej weryfikują umiejętności badanego. Metoda ta powoduje, że kandydat nie jest w stanie oszukać narzędzia badawczego.

3. 3. Blokada korzystania z innych zakładek

Cechą współczesnych testów kompetencyjnych jest ich dostępność online. Kandydat, który rozwiązuje test może próbować szukać odpowiedzi na pytania w sieci. Jak się przed tym bronić?

Przykładem zastosowania prewencji jest test Excel Talent, który bada kompetencje kandydata w czasie rzeczywistym i nie pozwala mu poruszać się po innych stronach Internetu. Po pierwszej próbie przejścia na inną zakładkę pojawia się odpowiedni komunikat – druga próba skutkuje zablokowaniem dostępu do testu.

4. 4. Test kłamstwa

W przypadku testów kwestionariuszowych, gdzie zależy nam na zbadaniu prawdziwych zachowań kandydata, dostrzega się tendencję do próby przedstawiania siebie w lepszych świetle i udzielania odpowiedzi społecznie akceptowalnych. Wprowadzenie pytań kontrolnych pozwala oszacować na ile pytań kandydata nie odpowiedział i w jakim stopniu mógł minąć się z prawdą.

Przykładem może być kwestionariusz High Potential Talent, który składa się z 47 bloków pytań z trzema stwierdzeniami. Kilkukrotne powtórzenie jednego pytania, ale w innej formie, pozwala sprawdzić czy dana osoba jest konsekwentna w swoich odpowiedziach i jakie naprawdę posiada cechy osobowości.

Powyższe przykłady udowadniają, że bardzo trudno jest oszukać testy psychometryczne. Oczywiście, takie próby często się zdarzają, ale w przypadku dobrze zbudowanych testów są bardzo szybko udaremniane i trudne do przeprowadzenia. Ważne, by kształtować wśród kandydatów podejście do testów nie jak do egzaminu, ale do możliwości samopoznania i pierwszego kroku do rozwoju zawodowego, wówczas wszelkie próby oszustw zmniejszymy do minimum.