[ARTYKUŁ] Ukryte koszty nietrafionej rekrutacji i jej wpływ na biznes

Dobrze przeprowadzona rekrutacja stanowi fundament sukcesu i wzrostu firmy na rynku. Nietrafione decyzje w zakresie zatrudnienia mogą jednak generować poważne konsekwencje oraz znaczne koszty. Jak zatem zaoszczędzić czas i zasoby, aby uniknąć błędnych decyzji? Jak zwiększyć trafność w doborze najlepiej dopasowanego kandydata do pracy? Na te pytania odpowiedzi szukała nasza psycholog, ekspertka Learning Agility Monika Marciniak w rozmowie z Urszulą Leśniewicz, Dyrektor ds. administracyjno-personalnych w firmie Dalpo.

Wymarzonym efektem rekrutacji są zatrudnieni pracownicy, którzy będą skutecznie wykonywać swoją pracę i długofalowo zwiążą się z wybranym pracodawcą. Nieosiągnięcie tego efektu oznacza niemałe koszty, zwłaszcza w przypadku nowych osób, które przepracowały tylko kilka miesięcy. Za 80% rotacji odpowiadają złe decyzje o zatrudnieniu, spowodowane błędami na etapie rekrutacji i selekcji. Dowiedz się, jak sobie radzi firma Dalpo z zabezpieczeniem się przed nieudaną rekrutacją.

Monika M: Reprezentujesz firmę, która zbudowana jest na kapitale polskim i na rynku istnieje od 34 lat. Dalpo produkuje materiały samoprzylepne i opiera sprzedaż na taśmach do opakowań. Konsekwentnie wzrastacie i zatrudniacie ponad 380 pracowników, a Ty stoisz na czele  działu administracyjnego-hrowego. Kiedy dołączyłaś do firmy?

Urszula L: Dołączyłam 12 lat temu, kiedy było zatrudnionych około 100 osób. Udało mi się zbudować skuteczny zespół, przeprowadzamy kilkanaście rekrutacji rocznie. 

Monika M: Twoją mocną stroną jest kwestia analityczna. Czy to Ty wprowadziłaś ją do firmy, czy firma opierała się na analityce wcześniej?

Urszula L: Ten aspekt odkryłam w sobie niedawno i pomyślałam, że warto to wykorzystać w codziennych działaniach. W firmie przecierałam w tym temacie szlak, ale wiedziałam, że warto. Kiedy organizacja rośnie, nie można podejmować decyzji o intuicję i dlatego zaczęłam korzystać z różnych narzędzi do analizy danych.  

Monika M: Jeśli mówimy o kosztach związanymi z nietrafionymi rekrutacjami, czy zaokrąglanie, szacowanie ma sens, czy dane są finalnie zbliżone do tego, co sobie zakładamy?

Urszula L: Pojawia się wiele aspektów, które są policzalne. Ja kilka lat temu stworzyłam sobie kalkulator, który pomaga wyliczyć koszty. Warto pokazać te liczby managerowi, bo szybko przychodzi tzw “otrzeźwienie” i pojawia się inne spojrzenie. 

Monika M: Ważnym elementem są koszty ukryte, jak: spadek efektywności osoby, która odchodzi oraz niska efektywność osoby, która rozpoczyna pracę w organizacji. Pierwszy miesiąc to jest skupienie na wdrożeniu. 

Urszula L: Jeśli chodzi o stanowiska managerskie to czas wdrożenia wynosi od 3 do 6 miesięcy.

Monika M: Które dane najtrudniej Tobie pozyskać do wygenerowania rzetelnego kosztu związanego z nieudaną rekrutacją?

Urszula L: Trudno oszacować dane utraconych zamówień, zleceń, klientów, trudno policzyć know-how oraz relacje nawiązane przez pracownika. 

Monika M: Wskaźnik u Was w firmie rotacji jest bardzo zadowalający. Co, jeśli trafi się nieudana rekrutacja? Jakie działania podejmujecie?

Urszula L: Od początku roku zamknęliśmy 24 procesy rekrutacyjne i na tą skalę pojawiła się jedna nieudana rekrutacja. Mamy teraz spokojniejszy okres, w zeszłym roku było więcej rozmów o pracę. Procesy przebiegają w dużo bardziej przemyślany sposób, popełnia się dzięki temu mniej błędów. Każdorazowo trzeba usiąść z managerem i porozmawiać, kogo potrzebuje, na co zwrócić uwagę i poznać cel tej rekrutacji. Warto zwrócić uwagę na harmonogram rekrutacji, dobrzy kandydaci szybko znikają z rynku. Staram się na bieżąco te aplikacje sprawdzać i automatycznie na nie odpowiadać. Sortuje sobie CV, aby jak najszybciej proces rekrutacji przebiegał. Staram się zamykać rozmowy w 30 dni. 

Monika M: Jak wspomagasz się w procesach rekrutacyjnych?

Urszula L: Stwierdziłam, że sam wywiad i intuicja nie wystarczy, aby prowadzić skuteczne rekrutacje, dlatego zdecydowałam się na wykorzystanie testów psychometrycznych. Prowadzę rekrutacje, do których aplikuje po 600 kandydatów. Gdy wybrałam 15 osób, podesłałam do wszystkich Analytical Talent i Learning Agility Talent. Zależało mi na zbadaniu zwinności i szybkości uczenia się w środowisku zmiany. 

Podsumowując, dla organizacji największym wyzwaniem jest znalezienie osoby, która byłaby dopasowana do kultury firmy i stanowiska. Warto rozmawiać z managerem, który poszukuje osoby do swojego zespołu i poznać jego potrzeby. Dobrym sposobem jest rozpisanie procesów oraz oszacowanie czasu.

Aby dowiedzieć się o tej tematycę więcej, zapisz się do obejrzania naszego Wirtualnego Spotkania Ekspertów: https://talentbridge.pl/ukryte-koszty-nietrafionej-rekrutacji-i-jej-wplyw-na-biznes/