[2] Talenty na celowniku – Zintegrowany proces rekrutacji. Czyli o tym, że sam wywiad to za mało.

Laikom proces rekrutacyjny kojarzy się głównie z ogłoszeniem o pracę, CV oraz „rozmową o pracę”. My eksperci wiemy, że mamy do czynienia z wyzwaniem, składającym się z kilku ważnych etapów.

W momencie, w którym przystępujemy do weryfikacji informacji zawartych w CV, rozpoczynamy proces „diagnozy” kompetencji kandydatów. W psychologii klinicznej, aby zdiagnozować na przykład jakieś zaburzenie, przyjmujemy kryteria, które posłużą nam jako wskaźniki do oceny stanu zdrowia psychicznego. Kiedy rozpoczynamy proces rekrutacji i sporządzamy opis wymagań na dane stanowisko – robimy coś podobnego – przyjmujemy kryteria, według których będziemy selekcjonować nadesłane aplikacje. Czasami kluczowymi kryteriami są kwalifikacje, innym razem najważniejsze jest doświadczenie zdobyte na podobnym stanowisku. Nigdy nie jest jednak tak, że kryterium jest tylko jedno. Zazwyczaj będzie to zestaw kompetencji twardych i kompetencji miękkich.

Zwinność w myśleniu analitycznym

I o ile o kompetencjach związanych z kwalifikacjami poświadczyć mogą dyplomy i certyfikaty, to o zwinności w myśleniu analitycznym, czy logicznym wiele nam nie powiedzą. Przypadki, kiedy deklarowany poziom pewnych umiejętności nie pokrywa się u kandydatów z rzeczywistością, są nagminne. Ostatnio przeprowadziliśmy badanie, z którego wynika, że większość osób, która deklaruje znajomość języka angielskiego na poziomie C2, w rzeczywistości posługuje się nim na poziomie B1. Byliśmy świadkami rekrutacji na stanowiska analityczne, na które aplikowali absolwenci kierunków związanych z finansami, jednak kiedy wybiła godzina próby, nie poradzili sobie oni z analizą danych liczbowych.

Wniosek jest taki, że to co deklarują kandydaci, nie musi pokrywać się z rzeczywistością. I nie chcę tutaj zarzucać nikomu złych intencji w prezentowaniu swojej kandydatury. Nieuświadomionych mechanizmów psychologicznych, które stoją za prezentowaniem swojej kandydatury w lepszym świetle, jest naprawdę dużo.

Aby, jak najlepiej poznać kandydata należy przede wszystkim położyć nacisk na zebranie możliwie jak największej liczby danych na temat aplikującej osoby. 

Jakie działania podjąć?

Nowoczesna psychologia wyraźnie określa, jakie działania powinny zostać podjęte w celu rzetelnego opisania charakterystyk dotyczących człowieka, i to zarówno z aspektu klinicznego, jak i społecznego czy biznesowego. Przy czym kolejność wdrażania tych działań jest dowolna.

Pierwszym rekomendowanym działaniem jest przeprowadzenie wywiadu (ustrukturyzowanego lub behawioralnego) w celu zrozumienia, jak dana osoba, na przykład kandydat do pracy, postrzega siebie samego w kontekście interesujących nas kompetencji. To, co człowiek myśli na własny temat jest bardzo ważne. Jednak w procesie rekrutacji mamy do czynienia z  tak zwaną grą o wysoką stawkę (zależy nam na danym stanowisku), dlatego chcemy pokazać się w jak najlepszym świetle. Nie ma w tym nic złego, to bardzo ludzkie podejście i nie doszukiwałabym się tutaj innych intencji. Jest jeszcze jedna kwestia, z której warto zdawać sobie sprawę w momencie przeprowadzania wywiadu, a mianowicie to, że najwięcej błędów poznawczych człowiek popełnia w stosunku do samego siebie. Tak więc to, co deklarujemy w czasie rozmowy, może być mylnym postrzeganiem samego siebie. Dzieje się, tak, kiedy na przykład uważamy siebie za osobę bardzo otwartą na inne punkty widzenia, a w rzeczywistości w momencie kontaktu z kimś całkowicie odmiennym od nas samych nasze zachowanie wskazuje na umiarkowaną tolerancję. Jedynie osoby z wysokim poziomem samoświadomości, którym udało się dogłębnie zrozumieć samych siebie i zaakceptować obszary, w których brakuje im przenikliwości, są w stanie trafniej opisać samych siebie.

W kwestii analizy cech i kompetencji człowieka na pomoc przychodzą narzędzia psychometryczne. To właśnie ich użycie uważa się za drugie w kolejności ważne działanie w procesie diagnozy. Testy i kwestionariusze psychometryczne dostarczają danych, które w zestawieniu z informacjami zgromadzonymi podczas wywiadu dają o wiele szerszy obraz na temat sposobu myślenia i działania kandydata czy pracownika. Narzędzia psychometryczne należy traktować jako narzędzia wspierające proces diagnozy. Nie istnieje narzędzie, które gwarantowałoby stuprocentową trafność. Zawsze zakładamy pewien błąd pomiaru, dlatego w razie wątpliwości warto dopytać, upewnić się lub zweryfikować pewne dane. Często nazywam narzędzia psychometryczne otwierającymi, ponieważ wygenerowane wyniki stają się pretekstem do szczerych i często rozwojowych rozmów. Dobrze zaprojektowane narzędzia psychometryczne odgrywają niezwykle ważną rolę w procesie diagnozy, dlatego ich uwzględnienie w procesach rekrutacji lub badaniach potencjału wewnątrz organizacji staje się tak powszechne.

Trzecim elementem rekomendowanym w procesie rzetelnej diagnozy cech lub kompetencji jest obserwacja. W zależności od kontekstu przypatrywanie się postawom i zachowaniom drugiego człowieka może być procesem mniej lub bardziej wymagającym. W odniesieniu do świata korporacyjnego obserwacja przez przełożonych wpisana jest w codzienne funkcjonowanie pracowników. Kiedy zatem planujemy rekrutację wewnętrzną, mamy możliwość wzięcia pod uwagę informacji zgromadzonych z trzech źródeł: wywiadu, narzędzia psychometrycznego oraz obserwacji w miejscu pracy. Wyciągnięcie trafnych wniosków oraz podjęcie ostatecznej decyzji staje się wówczas dużo łatwiejsze. W przypadku rekrutacji zewnętrznych możliwość obserwacji kandydata jest ograniczona, ale nie niemożliwa. Do dyspozycji firm są między innymi sesje Assessment Center, których czasie zaproszone osoby wykonują określone zadania. Zresztą sam wywiad behawioralny również jest doskonałą okazją do obserwacji reakcji i zachowań, tak więc nasza uważność będzie w takiej sytuacji nieocenioną kompetencją. Za element obserwacji możemy również uznać pierwsze próbne miesiące pracy. Okres próbny właśnie między innymi do tego służy, aby zweryfikować kompetencje kandydata w rzeczywistych warunkach.

Podsumowanie

Osoby, które zajmują się rekrutacją lub procesami diagnozy potencjału wewnątrz organizacji wiedzą, że ocenianie czyiś kompetencji oraz cech jest zadaniem trudnym i obarczonym niepewnością. Mimo najlepszych intencji oraz profesjonalnej i etycznej postawy nigdy nie możemy być w stu procentach pewni, czy podjęta decyzja jest w stu procentach trafna. Jedno jest pewne: im więcej zgromadzonych informacji ze źródeł opartych o metodologię, tym łatwiejszy proces wnioskowania i podejmowania decyzji.