Jak zadbać o candidate experience? Poznaj sprawdzone sposoby

W dobie rynku kandydata firmy nie mogą sobie pozwolić na jego stratę z powodu np. złego potraktowania przez rekrutera. O ile z konkurencją w zakresie poziomu wynagrodzenia będzie nam trudno konkurować, o tyle w kwestiach związanych z pozytywnym doświadczeniem możemy stać się bezkonkurencyjni. Od lat pojęcie candidate experience nie schodzi z ust działów HR, a mimo to badania pokazują, że jest to pięta Achillesa wielu firm. Sprawdź, jak możesz zadbać o pozytywne doświadczenia kandydatów.

Czym jest candidate experience? Najprościej mówiąc to pozytywna opinia kandydata na temat procesu rekrutacyjnego, w którym brał on udział. Niestety, doświadczenie kandydatów pokazuje, że wciąż jest to tylko nazwa na papierze.

W ciągu ostatnich 12 miesięcy blisko 67% kandydatów doświadczyło przynajmniej jednego negatywnego doświadczenia podczas udziału w procesach rekrutacyjnych – wynika z badania przeprowadzonego przez CareerPlug. Co istotne, aż 58% kandydatów odrzuciło ofertę pracy z powodu złego doświadczenia. Brak pozytywnych doświadczeń również przekłada się na ogólny odbiór marki – 37% kandydatów jest gotowa odmówić zakupu produktu lub usługi firmy, ze strony której doznali przykrości. W efekcie to, jak kandydat zostanie potraktowany w procesie rekrutacyjnym, znacząco wpłynie na jego decyzje zakupowe, opinię marki wśród jego znajomych, a tym samym na ogólny, finansowy wyniki organizacji. Co możemy zrobić, by ograniczyć występowanie negatywnych doświadczeń?

Zadbaj o dobrą komunikację z kandydatem

Kiedy kandydat pierwszy raz styka się z naszą firmą? Otóż już na etapie ogłoszenia o pracę. Ważne jest, by zadbać o jego atrakcyjną formę oraz treść, która zachęci kandydata do aplikowania na dane stanowisko pracy, a także da odpowiedzi na najważniejsze pytania, tj. jak nazywa się stanowisko, na które aplikuje, jaki jest zakres obowiązków, jakie są oczekiwania względem przyszłego pracownika, a także co oferuje pracodawca. W przypadku stanowisk z obszaru IT standardem staje się zamieszczanie w ogłoszeniach informacji o widełkach wynagrodzenia. Dzięki transparentnej komunikacji kandydat nie czuje się oszukany, a także oszczędzamy jego, jak i swój czas.

Dobra komunikacja z kandydatem to również bycie otwartym na jego pytania. Badania nad candidate experience pokazują, że współcześni kandydaci oczekują możliwości bezpośredniego kontaktu z rekruterem. Kandydaci dane kontaktowe mogą znaleźć np. na LinkedIn, dlatego też ważne jest, by być przygotowanym na ewentualne pytania i być otwartym na kontakt. Z takiej formy komunikacji mogą skorzystać osoby, które dopiero co chcą zaaplikować lub też są już aktywnymi uczestnikami naszego procesu rekrutacyjnego. Istotne jest, by zadbać o swój profesjonalizm, a także o odpowiedni styl komunikacji – nie możemy dać kandydatowi odczuć, że jego potrzeba posiadania informacji jest dla nas nieistotna.

Kolejnym etapem, w którym komunikacja jest bardzo ważna to rozmowa rekrutacyjna. Podczas jej trwania musimy pamiętać o punktualności (również na spotkaniach online), zadbanym wyglądzie, miłym tonie głosu, stworzeniu przyjemnej atmosfery spotkania, posiadaniu wystarczającej wiedzy, by móc odpowiedzieć na pytania kandydata, a także o prowadzeniu z nim dialogu a nie wywiadu.

Kluczowym etapem dla candidate experience jest feedback po spotkaniu rekrutacyjnym. Obecnie popularne systemy automatyzacji pozwalają wysłać gotowe wiadomości e-mail do kandydatów, którzy nie przeszli pierwszego etapu, dzięki czemu kandydat nie ma poczucia, że jego CV trafiło w tzw. próżnię. Współczesny feedback zakłada również dwustronną komunikację, jednak jak pokazują badania NoFluffJobs blisko 81% kandydatów nie ma możliwości przekazania pracodawcy opinii na temat swoich doświadczeń rekrutacyjnych. Sprowadzanie rekrutacji jedynie do jednostronnej komunikacji również negatywnie wpływa na cadidate experience naszych kandydatów.

Zapewnij mniejszy stres

Zatrudnienie pracownika jedynie na podstawie analizy jego CV to za mało i konieczne jest przeprowadzenie rozmowy rekrutacyjnej. To właśnie na jej etapie występuje największy stres u kandydatów. Do elementów stresogennych najczęściej należą niemiły ton głosu rekrutera, oziębła atmosfera spotkania, rozmowa o pieniądzach, a także sam fakt rozmowy o doświadczeniu i posiadanych kompetencjach. W dobie rekrutacji online stres ten możemy zmniejszyć wykorzystując do sprawdzenia kompetencji np. testy psychometryczne. Co istotne, możemy nimi sprawdzić czy nasz kandydat posiada umiejętność logicznego, werbalnego czy analitycznego myślenia, czy zna program Microsoft Excel, a nawet jak wygląda u niego faktyczna znajomość języków obcych. Tego typu test nie tylko skróci prowadzony przez nas proces rekrutacyjny, ale również zadba o odpowiednie candidate experience.