3 elementy, na które musisz zwrócić uwagę przy wyborze testu kompetencyjnego

Testy psychometryczne to naukowa metoda stosowana do mierzenia zdolności umysłowych i stylu zachowania wybranych ludzi. Testy kompetencyjne zostały zaprojektowane w taki sposób, by mierzyć zdolność kandydatów np. do pełnienia roli w oparciu o wymagane w danym procesie rekrutacyjnym cechy osobowe i zdolności poznawcze. Obecnie na rynku jest bardzo dużo testów, ale nie o każdym można powiedzieć, że jest wiarygodny. Sprawdź, na co zwrócić uwagę przy wyborze testu kompetencyjnego.


Test kompetencyjny nie powinien być standardowym testem złożonym z gotowego zestawu pytań, który w sposób masowy trafia do każdego kandydata. Test musi spełniać określone wymagania, by faktycznie wykrywać istnienie u kandydatów czy pracowników cech lub też odchyleń. Prawidłowo stworzony test kompetencyjny stanowi doskonałe wsparcie procesów rekrutacyjnych, bowiem nie tylko dostarcza cennych informacji o kandydacie, ale też przyspiesza sam proces rekrutacji. Jakie cechy powinien posiadać dobry test psychometryczny?

Czytaj także: Na czym polega test psychometryczny?

Normalizacja testu


Normalizacja testu to najprościej mówiąc metodologia badań – określa ona zależność między wynikami uzyskanymi przez danego kandydata a średnimi wynikami w danej populacji lub w interesującej badacza próbie.

Przykład:
Firma X poszukuje specjalisty ds. controllingu. W celu sprawdzenia umiejętności analitycznych u kandydatów rekruter postanowił wdrożyć do rekrutacji testy Analytical Talent, których celem jest sprawdzenie umiejętności analitycznych. Wynik z testu przedstawiony jest w skali od 0 do 100%, z kolei grupa normalizacyjna dla tego testu wynosi 5500 osób. Kandydat nr 1 otrzymał wynik na poziomie 83%, co oznacza, że był on lepszy od innych uczestników badania o podobnym profilu (grupa normalizacyjna), które aplikowały na to stanowisko, a ich średni wynik wyniósł 70%. Kandydat nr 1 posiada więc wysokie nasilenie kompetencji analitycznego myślenia.

Standaryzacja testu


Właściwy test psychometryczny powinna charakteryzować standaryzacja, czyli ujednolicony sposób posługiwania się testem. Ma ona zminimalizować zależność wyników testu od wpływów zewnętrznych, jak np. zachowanie się osoby przeprowadzającej badanie oraz warunki, w których to badanie jest przeprowadzane. W praktyce oznacza to, że aby wyniki testu można było ze sobą porównać, dany test powinien być zawsze przeprowadzany w identycznych warunkach. Tylko wtedy różnice w wynikach testowych badanych osób będzie można przypisać czynnikom indywidualnym.

Rzetelność testu


Rzetelność testu to cecha oznaczająca powtarzalność pomiaru. Jeśli test jest rzetelny to przy kilkukrotnie przeprowadzonym badaniu na tej samej grupie osób uzyskamy takie same lub z niewielkim wahaniem wyniki. Rzetelność może być wyrażona współczynnikiem, np. Alfa-Cronbacha, który sprawdza spójność wewnętrzną narzędzia i mówi rekruterowi, czy dany test dobrze i precyzyjnie sprawdza faktyczne umiejętności kandydatów.

Przykład:
Rzetelność testu Analytical Talent potwierdza wskaźnik Alfa-Cronbacha, który dla tego testu wynosi 0,81. Przyjmuje się, że minimalna wartość wskaźnika mówiąca, że test jest rzetelny to 0,60-0,70. Im wyższa wartość wskaźnika tym rzetelność testu jest lepsza. Podsumowując, wynik wskaźnika dla tego testu wskazuje, że bada on kompetencje kandydata w sposób dobry.

Wybierając test psychometryczny powinniśmy zwrócić uwagę nie tylko na doświadczenie dostawcy, ale również czy oferowane narzędzia posiadają zestaw cech typowych dla dobrego testu kompetencyjnego. Jeżeli test, który nas zainteresował spełnia wskazane powyżej minimum to spokojnie możemy go wdrożyć do naszej rekrutacji.
Share on facebook
Facebook
Share on linkedin
LinkedIn