Testy czy rozmowa rekrutacyjna, a może obie rzeczy razem? MATRYCA PORÓWNAWCZA

Brytyjskie badanie Robert Half UK z 2016 r. wskazuje, że średnia długość procesu rozmowy kwalifikacyjnej wynosi ok. 27,5 dnia, z kolei koszt zatrudnienia nieodpowiedniej osoby może kosztować pracodawcę nawet 33% rocznego jej wynagrodzenia. Czy w obliczu niepewnych czasów jesteśmy gotowi na takie ryzyko?

Jednym ze sposobów usprawnienia rekrutacji, skrócenia jej czasu oraz lepszej weryfikacji kompetencji są testy psychometryczne, zwane również testami kompetencyjnymi. Ich zadaniem jest zbadanie posiadanych przez kandydatów kompetencji oraz zachowań w wybranych sytuacjach zawodowych. Wynik z testów pomaga określić, jak zatrudniony kandydat poradzi sobie na danym stanowisku pracy.

Z naszego doświadczenia wynika, że na rynku istnieje wiele obiekcji co do zasadności stosowania testów w procesie rekrutacyjnym. Poniższa tabela w sposób obiektywny wskazuje różnice oraz podobieństwa między testami a rozmową rekrutacyjną. Co istotne, celem testów nie jest zniwelowanie rozmowy, w końcu zależy nam na poznaniu kandydata, ale jej wsparcie.

Porównaj

Zakres
Same testy
Sama rozmowa
Rozmowa z testami
Atmosfera

Test wykonujemy w dogodnych dla kandydata warunkach, np. w domowym zaciszu, co stwarza przyjemne warunki do rozwiązywania zadań.

Test wykonujemy w dogodnych dla kandydata warunkach, np. w domowym zaciszu, co stwarza przyjemne warunki do rozwiązywania zadań.

Połączenie testu i spotkania rekrutacyjnego zmniejsza liczbę czynników stresogennych. Umiejętności są sprawdzane przez test, więc na rozmowie rekrutacyjnej może się on skupić na pozostałych aspektach swojego doświadczenia.

Obiektywizm

Testy dają równe szanse każdemu kandydatowi – oceniana jest ich wiedza nie sposób bycia. Ocena przebiega w oparciu o naukowe wskaźniki i w odniesieniu do wyników populacji.

Rozmowa rekrutacyjna nigdy nie jest w pełni obiektywna – rekruter ocenia kandydata pod względem tego, jak np. spędził z nim czas, czy dobrze mu się z nim rozmawiało, czy miał miły tembr głosu, itp.

Użycie testu do sprawdzenia kompetencji twardych pozwala rekruterowi ocenić je w sposób obiektywny i na tej podstawie podjąć decyzję o dalszych rozmowach. Podczas właściwego spotkania skupia się on na pozostałych istotnych czynnikach, takich jak dopasowanie kandydata do kultury organizacji, czy też ocenie jego motywacji do pracy.

Czas

Testy są wysyłane automatycznie do kandydatów, rekruter nie poświęca czasu na weryfikację kompetencji. 

Z kolei kandydat rozwiązuje test w ciągu 20-30 minut.

Tradycyjna forma weryfikacji kompetencji jest czasochłonna oraz mniej dokładna. Rekruter musi poświęcić czas na rozmowę telefoniczną – średni czas takiej rozmowy to 30 minut. Jeżeli do tego dojdzie zadanie rekrutacyjne (np. Case Study) to weryfikacja kompetencji może trwać do tygodnia czasu, o ile nie przedłuży się czas rozwiązywania przez kandydata zadań oraz ich późniejszego sprawdzania przez menedżera.

Rekruter, który wdroży testy do rekrutacji zmniejszy liczbę zadań, które musi wykonać, np. przygotowanie zadania, weryfikacja z biznesem jego rozwiązania. Wysyłając gotowe testy spotyka się tylko z najlepszymi kandydatami i tym samym skraca czas trwania procesu. Dzięki testom sprawdzanie kompetencji dzieje się w sposób automatyczny.

Zakres
Same testy
Sama rozmowa
Rozmowa z testami
Koszt

Cena testu jest tania w stosunku do kosztu zatrudnienia nieodpowiedniego kandydata – za jeden test zapłacisz średnio 89-149 zł.

Średni koszt zatrudnienia niewłaściwego pracownika wynosi 17 000 USD, zgodnie z badaniami przeprowadzonymi w 2016 roku przez CareerBuilder.  Departament Pracy USA szacuje, że średni koszt zatrudnienia złego kandydata może wynieść nawet do 30% jego rocznych zarobków w pierwszym roku pracy.

Działy HR dążą do ciągłego zmniejszania kosztów rekrutacji. Dodanie do rekrutacji testów zmniejsza ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby i tym samym poniesienia dodatkowych kosztów nieudanej rekrutacji.

Feedback (candidate experience)

Po rozwiązaniu testu kandydat od razu otrzymuje feedback na temat swojego poziomu kompetencji.

Badania przeprowadzone przez portal Praca.pl, wskazują, że tylko 3% kandydatów zawsze otrzymuje informację zwrotną w procesie rekrutacyjnym. U reszty osób brak informacji zwrotnej wywołuje niezadowolenie.

Wykorzystanie testów do wsparcia procesów rekrutacyjnych w zakresie badania kompetencji pozwala kreować pozytywne candidate experience – kandydat od razu otrzymuje informację zwrotną na temat swoich kompetencji i wie, że zostały one ocenione w sposób obiektywny.

Zasobochłonność

Test jest gotowym narzędziem, dostarczanym przez zewnętrznego dostawcę. Nie musisz poświęcać czasu na przygotowanie zadań rekrutacyjnych i angażowanie innych pracowników.

Do rozmowy rekrutacyjnej angażujemy rekrutera, miejsce w biurze, reprezentanta biznesu, co wydłuża czas rekrutacji, zwiększa liczbę osób zaangażowanych w proces oraz koszt rekrutacji.

Test kompetencyjny odciąża Cię w codziennej pracy – nie musisz angażować wielu osób w proces, ponieważ sam przy pomocy narzędzia obiektywnie i rzetelnie sprawdzić kompetencje niezbędne na danym stanowisku pracy.

Zakres
Same testy
Sama rozmowa
Rozmowa z testami
Forma sprawdzenia kompetencji

Test odbywa się online – możemy rekrutować z dowolnego miejsca na ziemi o dowolnym czasie. Dodatkowo, nie drukujemy potrzebnych materiałów i nie rezerwujemy sali konferencyjnej.

Tradycyjna rekrutacja wymaga od zespołu HR oraz menedżera przygotowania zadania rekrutacyjnego, często ma ono postać wydruku lub wiadomości e-mail z załącznikiem.

Test, jako uzupełnienie tradycyjnej rekrutacji, pozwala szybko i w sposób online sprawdzić kompetencje kandydata. Dbamy o środowisko, bo niczego nie drukujemy. Automatyzujemy pracę oraz nie angażujemy dodatkowych osób do sprawdzenia kompetencji kandydata. Z kolei wyniki testu znamy od razu.

Ocena kompetencji

Testy pokazują w czym kandydat jest dobry, a gdzie jego kompetencje wymagają poprawy.

Podczas rozmowy rekrutacyjnej bardzo trudno jest sprawdzić faktycznie posiadane przez kandydata kompetencje np. analityczne.

Nie musimy mieć wiedzy z każdego tematu. Test w sposób dokładny sprawdza wiedzę np. z zakresu analizy danych czy znajomości Excela. Opieramy się na twardych danych przy ocenie kompetencji kandydata.

Praca na twardych danych / Dokładność w podjęciu decyzji

Testy kompetencyjne pozwalają wszystkim w organizacji pracować na tych samych, rzetelnych danych oraz podejmować w ich oparciu trafne decyzje rekrutacyjne.

Brak narzędzi do mierzenia kompetencji sprawia, że każdy w organizacji może mieć inne wyobrażenie na temat poziomu nasilenia badanych kompetencji oraz potencjału kandydata do objęcia określonej roli. Finałem tego może być błędna decyzja rekrutacyjna.

Czasami masz wrażenie, że dwóch kandydatów pasuje do danego stanowiska pracy – test pozwala rozstrzygnąć wybór, ponieważ poprzez twarde dane pokazuje, który kandydat ma wyższy poziom nasilenia kompetencji, a tym samym lepiej sprawdzi się na danym stanowisku pracy.

Zakres
Same testy
Sama rozmowa
Rozmowa z testami
Podatność na kłamstwo

W narzędziu zastosowano technologię IRT (teoria odpowiedzi na pozycje) pozwalającą analizować zachowania kandydata w stosunku do pojedynczego zadania testowego, a nie całego testu, dzięki czemu kandydat otrzymuje zadania dopasowane do swojego poziomu, co umożliwia bardzo precyzyjne badanie nasilenia kompetencji. 

Dodatkowo, w testach zamieszcza się pytania kłamstwa sprawdzające czy kandydat odpowiada zgodnie z prawdą.

Rekruter może być podatny na techniki perswazji, manipulacji, a także może zostać oszukany przez kandydata w zakresie posiadanych przez niego kompetencji  – ma do czynienia jedynie z deklaracją a nie z twardymi danymi.

Uleganie wpływom leży w ludzkiej naturze. Możemy tego uniknąć poprzez oddelegowanie części odpowiedzialności na test psychometryczny, który poprzez wykorzystanie naukowych metod badawczych jest niemożliwy do oszukania, a tym samym rzetelnie bada kompetencje kandydata.

Zgodność z RODO

Test są zgodne z RODO, o ile dostawca narzędzia ma wdrożone procedury i dane są przechowywane na terenie UE.

Rozmowa jest zgodna z RODO, o ile rekruter uzyskał wcześniej zgody kandydata.

Zarówno test, jak i bezpośrednia rozmowa z kandydatem spełniają warunki RODO. W efekcie cały proces przebiega zgodnie z prawem.

Zakres badania

Testy mogą zbadać kompetencje kandydata z różnych obszarów (umiejętności analityczne, werbalne, logicznego myślenia, znajomość języków obcych, czy programów np. Microsoft Excel).

Rekruter podczas rozmowy nie jest w stanie sprawdzić wszystkich kompetencji – ogranicza go czas oraz brak znajomości każdego tematu.

Wdrożenie testów do rekrutacji pozwala nam bez niczyjej pomocy sprawdzić kompetencje kandydata z różnych obszarów. Otrzymujemy holistyczny obraz kandydata.

Zakres
Same testy
Sama rozmowa
Rozmowa z testami
Usprawnienie pracy

Testy pozwalają usprawnić i przyspieszyć pracę działów HR.

Rozmowy i spotkania zajmują dużo czasu i wymagają odpowiedniego planowania kalendarza nie tylko rekrutera, ale i reprezentantów biznesu.

W dzisiejszych czasach najcenniejszą walutą jest czas. Dodanie testów do rekrutacji pozwala skrócić czas sprawdzania kompetencji kandydatów, a tym samym skrócić czas trwania całego procesu rekrutacyjnego. Dodatkowo, usprawnia on pracę na linii HR – biznes.

Rekrutacje masowe

Test jest w stanie przebadać nieograniczoną liczbę kandydatów.

Rekruter nie jest w stanie spotkać się/porozmawiać z każdym kandydatem.

Poprzez wdrożenie testów rekrutacje masowe przestają przerażać – w szybki sposób możemy sprawdzić kompetencje nieograniczonej liczby osób i skupić się na wybranych, najlepszych kandydatach.

Atrakcyjność (candidate experience)

Dostosowanie pytań testowych do specyfiki działalności firmy pozwala pracownikom sprawdzić realne zadania na przyszłym stanowisku pracy. Testy to również naturalne narzędzie oceny dla młodych osób, do testów są przyzwyczajeni już od szkoły średniej.

Otrzymanie zadania rekrutacyjnego, które nie ma żadnego związku z Twoją organizacją oraz przyszłymi obowiązkami na danym stanowisku pracy zniechęca kandydatów do dalszego udziału w procesie rekrutacyjnym.

Test online stanowi atrakcyjny dodatek do tradycyjnej rozmowy rekrutacyjnej. Dajesz kandydatom zadania dopasowane do specyfikacji Twojej organizacji i od razu pokazujesz jak wygląda praca ludzi zatrudnionych w Twojej firmie.

Porównanie wyników

Wygodne i precyzyjne porównanie wyników:

– badanie znajomości języków np. Jan Kowalski – ogólny poziom B2: słuchanie C1, gramatyka B1, czytanie B2.

– badanie inteligencji numerycznej np. kandydat osiągnął wynik 85% z testu, co oznacza, że jest on lepszy niż 85% innych kandydatów o tym samym profilu. Średni wynik kandydatów aplikujących na to stanowisko to 60%.

Badanie kompetencji poprzez wywiad to często badanie np. znajomości języków obcych na zasadzie „Jan Kowalski – w sumie to średniozaawansowany poziom, ale lepiej słucha niż zna gramatykę. Ta gramatyka to w sumie na niskim poziomie.

W przypadku badania inteligencji numerycznej to np. “Dużo pracował na danych i sprawia wrażenie, że wszystko rozumie” – tu oceniamy wyłącznie wrażenie i przeszłość zamiast poziomu natężenia badanych kompetencji.

Test stanowi doskonałe uzupełnienie tradycyjnej rozmowy rekrutacyjnej – jego wyniki dają Ci twarde dane o posiadanych przez kandydata kompetencjach, które możesz zestawić z własną oceną osobowości kandydata. Przekazujesz biznesowi konkretne informacje na temat kandydatów i dajesz podstawy do obiektywnego wyboru.

Rzetelność

Wybierając test masz pewność, że pytania badają dokładnie to, co mają badać, a poziom dokładności pomiaru jest tak wysoki, że nie da się go uzyskać stosując inne metody weryfikacji.

Podczas rozmowy nie masz możliwości zbadać kompetencji np. analitycznych czy logicznych, nie możesz więc mówić o rzetelności badania kompetencji kandydata.

Wdrożenie testu do rekrutacji na zasadzie jej wsparcia, daje Ci dodatkowy pomiar kompetencji, który jest rzetelny ze względu na  istnienie niewielkiego marginesu błędu i odporność na działanie czynników zewnętrznych. W efekcie Twoje decyzje rekrutacyjne są trudne do podważenia.

Podsumowując powyższą tabelę możemy zauważyć, że testy są odpowiedzią dzisiejszych czasów na potrzebę oszczędności czasu, pieniędzy oraz na potrzebę rzetelnego zbadania kompetencji kandydatów. Obiektywizm oceny również wpływa na candidate experience, tak pożądany przez dzisiejszych pracodawców.

Co wybrać? Decyzję pozostawiamy Tobie.

Sprawdź również

Share on facebook
Facebook
Share on linkedin
LinkedIn