#00 Teaser – Learning Agility kompetencją przyszłości

 

Asia: Cześć, Monika.

Monika: Cześć, Asiu.

A: Bardzo się cieszę, że nasze drogi się w końcu zeszły. Szukałyśmy się pewnie pół życia.

M: Mnie również jest bardzo miło.

A: A spotkałyśmy się dzisiaj dlatego, że rozpoczynamy dzisiaj niesamowicie interesujący i bardzo, uważam, ważny dla biznesu projekt learning agility i doskonale łączymy swoje kompetencje, stąd też jest mi tak miło, że się spotkałyśmy.

M: Ja mam ogromną nadzieję, że tym naszym wspólnym projektem zainteresujemy wiele różnych firm, organizacji, i serdecznie zapraszamy do wysłuchania tego, co mamy dzisiaj do powiedzenia.

A: To dzisiejsze nasze nagranie tak naprawdę pewnym teaserem tego, co się wydarzy, bo nie dość, że mamy dla Was świetną, dla Was w sensie biznesu, który przeżywa dużą transformację, właściwie każda branża, nie dość, że mamy świetne narzędzie, żeby Wam pomóc w tej transformacji, przeżyć ją w sposób właściwy, logiczny, z efektywnością i czasową, i ludzką, to dodatkowo zapraszamy też na serię podcastów, bo takie planujemy, żeby opowiedzieć właśnie o takich transformacjach w różnych firmach, w różnych branżach, a dodatkowo szykujemy fajne, ciekawe wydarzenie w styczniu, o którym też, do którego też zapraszamy, żeby też powiedzieć o learning agility. No ale słowem wstępu: dlaczego learning agility?

M: Learnig agility to jest taka koncepcja, która ogólnie jest w świecie biznesu znana. Zaczęto o niej mówić kilka lat temu. Ja współpracuję z wieloma firmami, prowadzę szkolenia, szczególnie dla działów HR i często podpytuję, jak jest z wiedzą na temat learning agility. Bardzo często słyszę takie głosy, że tak, tak słyszeliśmy, wiemy, co to jest, no ale ja zaobserwowałam, że wiedza na temat tej koncepcji learning agility często ogranicza się tak naprawdę do wiedzy na temat wymiarów, co za tą koncepcją stoi, jakie, jakie wymiary jesteśmy w stanie zbadać, no a okazuje się, że na temat koncepcji learning agility można by mówić bardzo wiele i długo. To jest koncepcja, która powstała w dwutysięcznym roku w Stanach Zjednoczonych i tak naprawdę właśnie w tych Stanach Zjednoczonych ona jest niezwykle ważna, właściwie 80% firm, dużych firm amerykańskich stawia na learning agility, na uporządkowanie w swoich organizacjach właśnie tej wiedzy na temat tego, jak nasilenie tych cech, wymiarów learning agility jest rozłożone wśród osób zatrudnionych. I takie uporządkowanie tego tematu jest niezwykle ważne. Świetnie mieć taką wiedzę na temat tego, czy mamy do czynienia z ludźmi, którzy preferują w swoich działaniach stabilizację, pracę w oparciu o jakieś takie sprawdzone metody, czy też mamy do czynienia z pracownikami, którzy rzeczywiście lubią zmianę, po prostu lubią zmianę i dobrze w niej funkcjonują.

A: No właśnie. I tutaj wchodzę cała, ja cała na biało, na siwo właściwie. Bo ja robię transformacje kulturowe, czyli kultura organizacyjna jest superważnym, istotnym elementem, żeby przeprowadzić ludzi przez zmianę. I to, co ja widzę w swojej pracy, podczas warsztatów i badań, i strategii, którą opracowuję, jak zmieniać w ludziach właśnie podejście do zmiany, jak nie zabić ich tą zmianą, bo prawda jest taka, że tych zmiennych jest tak dużo w tej chwili, że no nie wszyscy sobie doskonale z tym radzą. Tak, jakby podejmowanie decyzji w czasach VUCA czy BANI – bardzo mi się podoba zarządzanie „na bani”, to dobrze po polsku brzmi – powoduje, że potrzebujemy i te umysły kreatywne, które generują innowację, i te umysły, które potrafią ją wdrażać. Czyli pewna równowaga, albo nierównowaga, właściwie odpowiednie proporcje dobrane osób, które potrafią wymyślać, i osób, które potrafią wdrażać, jest superistotna, żeby przeprowadzić ludzi przez transformację biznesu ku innowacji, ku rozwojowi, ku digitalizacji, prawda, branż.

M: Zgadza się. Ty, Asia, Ty znasz świat korporacji od podszewki, masz ogromne doświadczenie w pracy z korporacjami. Ja z kolei reprezentuje ten pierwiastek naukowy…

A: Dokładnie.

M: …jestem z wykształcenia psychologiem i tak naprawdę największą satysfakcję, jeżeli chodzi o swoje działania zawodowe, czerpię z tej pracy naukowej, więc ja tutaj do tej naszej współpracy chcę dołożyć właśnie ten pierwiastek naukowy, pokazać, jakie dostępne mamy badania pokazujące efektywność tej chociażby samej koncepcji learning agility, dlaczego warto na nią postawić, z czym to wszystko koreluje, co się zadziała, kiedy ostatecznie zdecydujemy się na uporządkowanie właśnie tych kwestii związanych z tym takim, powiedzmy, potencjałem, jeżeli chodzi o funkcjonowanie w tym świecie zmian, tak? Więc myślę, że rzeczywiście projekt, który mamy…

A: Świetnie nam się łączą kompetencje.

M: Świetnie nam się łączą kompetencje i przede wszystkim też chcemy budować tutaj świadomość, tak? I…

A: Dokładnie.

M: …wiemy, że tutaj jeżeli chodzi o…

A: Zadbać o ludzi i zadbać o organizację.

M: Przede wszystkim, zgadza się.

A: Dokładnie. Bo podejście, które reprezentujemy, to tak: wchodzimy do firmy, która jest w transformacji, badamy ilościowo, a potem możemy pokazać firmie na poziomie organizacji, jaki jest learning agility, na poziomie zespołów i na poziomie jednostki. Przy czym mamy jakby pełną świadomość, że to właśnie liderzy są kluczowi tutaj, więc być może trzeba budować zespoły projektowe, które są złożone w odpowiedniej proporcji z osób, które mają ten learning agility wysoki i tę egzekucję, powiedzmy, na tym takim odpowiednim poziomie – być może jest to kwestia wymieszania tych ludzi do zespołów projektowych, może czasami zupełnie innej konfiguracji rozstawienia, czyli takiego bardzo SMART podejścia do tego, żeby ludzie cieszyli się i bawili tą innowacją, a nie totalnie się w niej pogubili.

M: Tak, jest tak, jest. Ja też z kolei w oparciu o swoje doświadczenie mogę powiedzieć, że jest taki ciekawy trend, jeśli chodzi o organizacje, firmy, korporacje. Pierwsza taka myśl jest, żeby mieć w swoich organizacjach jak najwięcej tych ludzi zwinnych, właśnie z tą zdolnością do uczenia się w oparciu o doświadczenia, świetnie funkcjonujących w tym świecie VUCA, ale tu się okazuje, że musimy sobie powiedzieć w pewnym momencie stop, hola, hola, nie możemy mieć przecież całej organizacji zwinnej. Świetnie mieć ludzi zwinnych na wszystkich szczeblach, we wszystkich działach, no ale pamiętajmy, że my też potrzebujemy ludzi, którzy będą wykonywali pewne działania, które dla osób zwinnych, z ich perspektywy, mogą wydawać się czy nudne, czy monotonne…

A: Dokładnie.

M: Ale pamiętajmy też o takich działach jak działy księgowe, finansowe, prawne, więc generalnie…

A: Czyli kreatywność też musi mieć swój koniec.

M: Zgadza się.

A: Czas egzekucji…

M: Tak, tak, tak. I myślę, że, że dobrze mieć to po prostu wszystko poukładane. Tak jak przyglądamy się firmom amerykańskim czy z rynku Wielkiej Brytanii, tam jednak od lat jest jednak trend w stronę poukładania tego. Świadomość, jacy są ci ludzie w strukturach naszej organizacji, jest niezwykle istotna, I my właśnie w momencie, kiedy pojawia się jakaś nagła zmiana, nieoczekiwana sytuacja, trudne okoliczności – my z taką wiedzą po prostu o wiele lepiej jesteśmy w stanie zarządzać czy właśnie nowymi projektami, czy po prostu tą zmianą.

A: A to, co ważne, to w firmach amerykańskich i w krajach generalnie wysokorozwiniętych, to, co jest superważne, to to, że wciągamy pracowników do tej zmiany. Czyli nie możemy powiedzieć, że ta zmiana powstaje na poziomie zarządu, musimy wciągnąć ludzi w to. Takie są trendy w leanie, agile’u, że pracujemy razem, tworzymy zespoły projektowe i musi się tutaj rozłożyć ten stan flow na pracowników, żeby ich po prostu wciągnąć do współtworzenia.

M: Dokładnie. A żeby ich wciągnąć, pracowników, my potrzebujemy właśnie zwinnych liderów, którzy mają specjalne takie, wyjątkowe kompetencje, coś w nich jest takiego wyjątkowego, co pozwala właśnie poprowadzić zespoły w stronę sukcesu.

A: Dokładnie. Co jeszcze fajniej się uzupełnia w naszej współpracy, to Ty jesteś coachką, ja jestem mentorką, więc potrafimy poprowadzić również ten proces dalej, żeby pracować już jeden na jeden z liderami i liderkami w organizacji, żeby zrozumieli też dobrze wynik tego badania i mogli wykorzystać swój potencjał i potencjał swoich ludzi.

M: Zgadza się. Mam takie poczucie, że dzisiaj dopiero zrobiłyśmy taki wstęp do tego, co my mamy do zaoferowania, do tego naszego ogólnego pomysłu na transformacje w organizacjach na polskim rynku. Planujemy w styczniu takie wyjątkowe wydarzenie, na które chciałybyśmy zaprosić wszystkie osoby zainteresowane tym, co właśnie powiedziałyśmy. Może pojawiły się jakieś pytania, wątpliwości, może pojawiły się osoby, które chciałyby się z nami w styczniu spotkać, tak więc serdecznie zapraszamy.

A: Dokładnie. Zapraszamy serdecznie na wydarzenie, na spotkanie z nami. Chętnie pogłębimy ofertę, ale przede wszystkim zapraszamy na podcasty, które dla Was szykujemy, bo tam już konkretnie case by case opowiemy, jak przetrwać transformację i mieć fun z tym wszystkim. Dziękujemy bardzo.

M: Dziękujemy.

A: Miłego odbioru.

Jesteś: