Rekrutacyjne wyzwania – jak wyłonić najlepszych kandydatów spośród dużej liczby aplikacji?

Jak przyciągnąć dobrych kandydatów? Jak przeprowadzić trafny proces selekcji? Jakie nowoczesne metody rekrutacyjne stosować? Na te i inne pytania odpowiedzi szukała nasza psycholog, ekspertka Learning Agility Monika Marciniak w rozmowie z Martą Soboń, Dyrektorką Działu Rekrutacji i Budowania Wizerunku Pracodawcy, Budimex.

Znalezienie odpowiedniego kandydata na dane stanowisko nie należy do najłatwiejszych w życiu rekrutera. Każdego dnia zmaga on się z wieloma wyzwaniami związanymi z pozyskiwaniem nowym pracowników. Z pomocą przychodzą nowoczesne narzędzia   i strategie, które mogą znacznie ułatwić dotarcie do właściwych kandydatów. Dowiedz się, jakie działania podejmuje firma Budimex, aby pozyskać najlepszych kandydatów do pracy.

Monika: Już od wielu lat jesteś w strukturach firmy Budimex. Powiedz proszę, czym zajmujecie się na co dzień i jak pracuje się na takim odpowiedzialnym stanowisku?

Marta: Budimex to duża firma o bardzo złożonej strukturze. To generalny wykonawca w każdym segmencie budowlanym, zaczynając od budowy dróg ekspresowych, autostrad, obiektów mostowych i hydrotechnicznych, kolei, muzeów, hoteli, a kończąc na mieszkaniach. Budimex cały czas się rozwija i tworzą się nowe spółki. Skupiamy się też na farmach wiatrowych i fotowoltaicznych oraz budujemy stacje do ładowania aut elektrycznych.

Firma przez 8 lat, odkąd tu pracuję, bardzo się zmieniła – weszliśmy na rynki zagraniczne. Procesy rekrutacyjne bardzo ewoluowały i musiały dostosować się do nowych potrzeb biznesowych. Jestem odpowiedzialna za rekrutacje do prawie wszystkich spółek i na rynki zagraniczne. Moja praca jest niezwykle dynamiczna.

Monika: Jakie zespoły zajmują się rekrutacją w firmie?  Jakie cechy posiadają rekruterzy u Ciebie w zespole?

Marta: W Budimexie są trzy zespoły:

• Rekrutacji,
• Employer brandingu
• Sił własnych.

Miesięcznie prowadzimy 200 rekrutacji otwartych na stanowiska umysłowe. To branża, w której trudno jest zaplanować wszystko z wyprzedzeniem, ponieważ nie wiemy, czy jakieś kontrakt zostanie wygrany, czy przegrany. Mój zespół musi być bardzo elastyczny i dopasowywać  się do realiów tego biznesu. Musimy być przygotowani, że w każdym tygodniu może się wszystko zmienić. Dodatkowo ważną cechą są zdolności komunikacyjne. 

Monika: Jakie metody rekrutacji są stosowane w Budimexie?

Marta: Cały czas szukamy nowych metod rekrutacji. Najczęściej korzystamy z baz kandydatów, różnych portali z ogłoszeniami o pracę. Dobrze też działa u nas program poleceń, który angażuje pracowników. Rekomendują oni potencjalnych chętnych do pracy i są za to odpowiednio wynagradzani.  30% zatrudnień pochodzi właśnie z programów poleceń i takie osoby na dłużej zostają w organizacji – rzadziej rotują i przeważnie przechodzą okres próbny.

Monika: Jak pozyskujecie inżynierów w rekrutacjach?

Marta: Współpracujemy bardzo mocno z działem Employer Brandingu, który pomaga nam w działaniach promocyjnych. Tworzymy płatne kampanie na social mediach, angażujemy agencje rekrutacyjne – ich pomoc jest niezbędna przy tak wielu rekrutacjach. 

Dodatkowo ważnym elementem jest program ambasadorski, na który również prowadzimy rekrutacje.To osoby, które działają na uczelniach i są naszymi byłymi lub obecnymi praktykantami. Prowadzą oni aktywne działania w swoich regionach, aby pozyskać pracownika, a dostają w zamian benefity finansowe, nagrodowe oraz szkolenia.

Monika: W jaki sposób sprawdzacie kompetencje pracowników ? 

Marta: Na niższe stanowiska pracownicze prowadzimy gry rekrutacyjne. Natomiast szukając osób na bardziej wyspecjalizowane pozycje, korzystamy z testów psychometrycznych. 

Monika: Z jakich testów psychometrycznych korzystacie na co dzień?

Marta: Szukając osób na stanowiska prawnicze, używamy testu Verbal Talent, który mierzy umiejętności czytania ze zrozumieniem, wyszukiwaniem odpowiedzi w tekście oraz podejmowaniu logicznych decyzji na podstawie danych.

W obszarach finansowych korzystamy z testów Logical Talent oraz Analytical Talent. Ten pierwszy wspomaga nas w mierzeniu umiejętności: logicznego myślenia, rozumienia zależności pomiędzy procesami, znajdowania brakującej wartości w procesie logicznym oraz oceny czy dany proces myślowy jest poprawny. Natomiast Analytical Talent wspiera nas w określeniu sposobu interpretacji danych za pomocą kombinacji informacji pisemnych i statystycznych prezentowanych w raportach lub na wykresach. 

W wielu rekrutacjach sprawdzamy kompetencje z języka angielskiego, używając testu English Language Talent oraz języka niemieckiego, korzystając z testu German Language Talent. Warto pamiętać o tym, że testy są dodatkowym elementem rekrutacji,a  nie głównym.

Monika: Jak sobie poradzić z rekrutacjami na dużą skalę?

Marta: Każda firma ma inne potrzeby i sposoby dotarcia do potencjalnych pracowników – dużo zależy od branży. Moim zdaniem warto myśleć o różnorodnych metodach pozyskiwania kandydatów. Najgorsza jest bezczynność. Sam pomysł nic nie znaczy, jeśli nie stoi za tym żadne działanie. Warto testować różne rozwiązania. Metod niestandardowych jest naprawdę sporo, GeoSmSy, czy market mapping. Często korzystamy z pomocy zewnętrznych firm.

Podsumowując, przy masowych rekrutacjach warto mieć szeroką bazę, znajdować niestandardowe sposoby, poradzić się osób z innych branż. Kluczem jest szukanie nowych rozwiązań, dzięki temu możemy się dalej rozwijać jako organizacja. Zachęcam do działania i życzę wszystkim odwagi we wprowadzaniu nowych pomysłów w życie.

Aby dowiedzieć się o tej tematycę więcej, zapisz się do obejrzania naszego webinaru: https://talentbridge.pl/webinar-budimex-rekrutacyjne-wyzwania/