[1] Talenty na celowniku – Moda na Learning Agility. Czy to oznacza, że wszyscy mamy być zwinni?

„Zwinność” to jedno z najczęściej stosowanych słów w biznesie w ostatnich latach. Brzmi lekko i kojarzy się z łatwością w pokonywaniu przeszkód. Z przeróżnych źródeł dowiadujemy się, że zwinność to recepta na sukces nie tylko całych organizacji, ale każdego z nas. I choć koncepcje naukowe pokazujące wartość zwinności dla biznesu rzeczywiście są cenne, to promowanie zwinności jako jedynej słusznej postawy gwarantującej nam przetrwanie w świecie nagłych zmian może okazać się dla niektórych przytłaczające. 

Zwinnością w kontekście koncepcji Learning Agility zajmuję się od lat. Kiedy po raz pierwszy trafiły do moich rąk badania naukowe potwierdzające silny związek wymiarów Learning Agility z potencjałem do odniesienia sukcesu zawodowego, szczególnie w obszarze związanym z zarządzaniem, zaczęłam się zastanawiać nad własną zwinnością. Jestem czy nie jestem zwinna? A jeżeli jestem niewystarczająco zwinna, czy to oznacza, że nie poradzę sobie w tym niepewnym świecie? 

Co jest największą wartością?

Jak się okazuje, nie tylko mnie nasunęła się wątpliwość; podobne myśli pojawiają się u wielu osób aktywnych zawodowo. To naturalny odruch zrobić odniesienie do własnej osoby, kiedy zewsząd docierają do nas informacje, że w obecnych czasach największą wartością jest bycie zwinnym. Kiedy prowadzę szkolenia z zakresu koncepcji Learning Agility, zauważam, jak w uczestnikach narasta napięcie. Bo najpierw wyjaśniamy sobie, co to właściwie oznacza „bycie zwinnym”. Najczęściej pojawiającymi się skojarzeniami są oczywiście „elastyczność” oraz „zdolności adaptacyjne”. W tym kontekście każdy z nas jest w stanie do pewnego stopnia określić, jak to jest z tą jego elastycznością. Robimy to w oparciu o wspomnienia przeżyć i doświadczeń, ale jest to trochę takie błądzenie we mgle. Bo właściwie jak ocenić własną elastyczność? Potem zagłębiamy się w temat i okazuje się, że na zwinność składa się jednak wiele wymiarów, za którymi kryją się nasze przekonania i wynikające z nich postawy oraz zachowania. Ocena własnej zwinności staje się jeszcze trudniejsza. W głowie kłębią się myśli, pojawia się niepewność, czasami lęk i obawa. Bo promując ideę zwinności w biznesie, za rzadko podkreślamy, że nie wszyscy są zwinni, nie wszyscy mogą być zwinni i nie wszyscy muszą być zwinni.

Czym jest zwinność?

Zwinność to pojęcie, za którym kryją się konkretne postawy, wartości, zachowania i przekonania, ale przede wszystkim doświadczenia człowieka i jego historia, a także w pewnym stopniu cechy osobowości. Z perspektywy psychologii zwinność jest konceptem fascynującym i zanim zaczniemy ją traktować jako główną wartość w naszych organizacjach, zadbajmy o to, aby nasi pracownicy i menedżerowie dobrze zrozumieli, dlaczego jedni z nas są zwinni, inni mniej, a jeszcze inni nie są zwinni wcale. I to, że nie są zwinni, wcale nie oznacza nic złego. Przede wszystkim kwestia zwinności nie może podlegać ocenie. Nie możemy rozpatrywać jej w kategorii „zwinny – świetnie”, „mało zwinny – niedobrze”. 

Nowoczesne organizacje muszą mieć świadomość wartości, jakie wnoszą do organizacji pracownicy mniej zwinni. Oni też są ważni i bardzo potrzebni. Z niskim poziomem zwinności w funkcjonowaniu w warunkach zmian wiąże się postawa powiązana z preferencją wszystkiego,  co stałe i stabilne. Włącznie ze stałym zakresem obowiązków i stabilnymi, opartymi o sprawdzone metody działania. Wielu ekspertów z wąskich specjalizacji nie czuje się komfortowo w warunkach zmian i traci na pewien czas swoją efektywność, kiedy okoliczności stają się trudne. I nie ma w tym nic, co moglibyśmy rozpatrywać jako niepoprawne lub szkodliwe. Zaakceptujmy, że część osób po prostu potrzebuje więcej czasu, aby dostosować się do zmiany i powrócić do generowania wysokich wyników. Z perspektywy organizacji, byłoby idealnie mieć świadomość tego, którzy z naszych pracowników gorzej radzą sobie ze zmianami, po to, abyśmy mogli wspierać ich w tym niełatwym i nieoczywistym dla nich procesie.

Czy zwinni powinni być tylko pracownicy na wysokich szczeblach?

Przeczytałam gdzieś kiedyś, że zwinni powinni być pracownicy na wszystkich szczeblach. Rekomendacja ta jest z pewnością słuszna, ale naturalne predyspozycje zwinnych pracowników popchną ich ostatecznie ku stanowiskom liderskim. Zatem możemy uznać, że ruch zwinnej energii w organizacjach jest płynny, ale ostatecznie najsilniej kumuluje się w obszarach związanych z zarządzaniem i wśród menedżerów. Utopią byłoby oczekiwać, że całe organizacje będą zwinne. To z resztą byłoby niewskazane, niezdrowe i nieefektywne. Tak jak to w naturze bywa i w tym przypadku musi być pewien balans. Celowo nie nazywam tego równowagą, ponieważ proporcja 50/50 nie zapewni harmonii. W moim uznaniu 20%-30% zwinności rozłożonej mądrze w strukturach organizacji lub w zespołach projektowych jest wystarczające do efektywnego zarządzania.

Koncepcje oparte na idei zwinności są bez wątpienia bardzo ważne i przydatne w obecnych czasach wielu zawirowań. Doświadczenie pokazuje nam, że menedżerowie posiadający wysokie kompetencje z zakresu Learning Agility funkcjonują w środowisku pracy w sposób zrównoważony i efektywny. Wiele organizacji mobilizuje swoje siły, aby wdrożyć w swoje struktury jak najwięcej zwinnych zasobów w postaci zwinnych ludzi i zwinnych metod zarządzania. Ich celem jest nazywanie siebie zwinnymi organizacjami. Pamiętajmy jednak, że zawsze warto zostawić pewną przestrzeń na refleksję nad tymi, którzy zwinni nie są. Oni są wśród nas, a ich wkład w pracę również zasługuje na uznanie.