fbpx

Podręcznik po psychometrii

1. Czym jest test psychometryczny

W dzisiejszych czasach rekrutacja odpowiednich pracowników to kluczowe zadanie każdego działu Human Resources. Jeżeli rekruterzy są w stanie dostarczyć firmie osoby o odpowiednich kompetencjach, realnie przekłada się to na sukces finansowy i zarobki każdej firmy. Jednak nie jest to łatwe. Rynek w wielu przypadkach należy do pracowników, którzy przebierają w ofertach pracy.

Jednocześnie podczas krótkiej rozmowy trudno ocenić, czy kwalifikacje danej osoby są odpowiednie na określone stanowisko. Szacuje się, że koszty nieudanej rekrutacji mogą sięgnąć nawet 90 tysięcy złotych[1]. Niezwykle ważna staje się więc ocena kompetencji każdego kandydata. Według ankiety „Source of Sourcing Survey” oznacza to, że najważniejszym obszarem, w którym rekruterzy powinni się rozwijać i poszerzać swoją wiedzę, są narzędzia i technologia[2]. Musimy mieć pewność, że wybrany przez nas kandydat będzie pasował do firmy. Tutaj właśnie z pomocą przychodzą nowoczesne rozwiązania, takie jak testy psychometryczne.

a) Definicja

Test psychometryczny jest standardową i naukowo zobiektywizowaną metodą wykorzystywaną do pomiaru zdolności umysłowych, cech osobowości i tendencji behawioralnych jednostek. W kontekście rekrutacji ma on na celu pomiar predyspozycji kandydatów do wykonywania określonej roli zawodowej.

Określa więc, w jakim stopniu osobowość kandydata oraz jego zdolności poznawcze odpowiadają naszym potrzebom. Pracodawcy wykorzystują informacje zebrane w teście psychometrycznym do zidentyfikowania ukrytych na pierwszy rzut oka atutów kandydatów. Dzięki temu możemy zweryfikować kompetencje, które trudno sprawdzić w bezpośrednim wywiadzie.

Testy psychometryczne są wykorzystywane w kolejnych etapach rekrutacji. Gdy kierownik działu kadr lub osoba odpowiedzialna za zatrudnienie upewni się, że dany kandydat spełnia początkowe wymagania dotyczące wybranego stanowiska, przeglądając jego CV, zapraszany jest on na dalsze testy. Mogą one być przeprowadzane stacjonarnie lub online. Ich podstawowy cel stanowi wczesna identyfikacja osób, które raczej nie sprawdzą się na danym stanowisku, a tym samym zawężenie liczby aplikacji. Jednocześnie pozwalają one uniknąć odrzucenia osób, które świetnie sprawdziłyby się w danej roli, ale ze względu na stres mogą niekorzystnie wypaść podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Przykładem takiego rozwiązania mogą być testy Talent Bridge z Excela. Standardowe testy mierzące biegłość w posługiwaniu się programem Excel składają się obrazków z danymi i pytań jednokrotnego wyboru, gdzie trzeba wybrać np. poprawną funkcję, która pozwoli nam uzyskać zamierzony efekt. Są to bardziej testy wiedzy niż umiejętności korzystania z tego programu. Talent Bridge wprowadziło natomiast rozwiązanie, w którym użytkownik najpierw pobiera plik xls na pulpit. Kolejne pytania, które pokazują się w teście, odnoszą się bezpośrednio do pobranego arkusza. Aby poprawnie odpowiedzieć na pytanie, należy wejść do pliku, dokonać obliczeń i na podstawie tego zaznaczyć poprawną odpowiedź. Dzięki takim rozwiązaniom poznajemy realne kompetencje kandydatów.

Testy psychometryczne są opracowane zarówno teoretycznie (z wykorzystaniem naukowej wiedzy na temat tego, co mierzą), jak i statystycznie (z wykorzystaniem teorii pomiaru, by minimalizować błąd). Konstruuje się je tak, aby były trafne, rzetelne, obiektywne, wystandaryzowane i znormalizowane. Ideę standaryzacji realizuje kontrolowana procedura badania testem: warunki i instrukcje są (zazwyczaj) takie same dla wszystkich. Obiektywność wyraża się ściśle określoną procedurą oceny wyników, niezależną, co warto podkreślić, od osoby oceniającej. Twórcy testów dowodzą empirycznie, że treść mierzona testem jest zgodna z tym, co miał on mierzyć, czyli badają trafność (więc jeśli stworzyli test neurotyczności, to mogą np. porównać wyniki osób korzystających z poradnictwa psychologiczno-psychoterapeutycznego z wynikami populacji ogólnej oczekując, że te pierwsze będą istotnie wyższe). Sprawdzają też jaka jest rzetelność, czyli dokładność pomiaru, przy użyciu testu. Mamy zatem ilościowo ujęte zaufanie do pomiaru. Budowany jest też grupowy układ odniesienia dla wyników indywidualnych tak, żeby na podstawie sumy punktów opisującej rezultat danej osoby można było powiedzieć, czy jest to wynik, od którego np. 90% ludzi uzyskuje wyniki niższe. Wynik „mówi” dopiero w odniesieniu do norm. Tyle samo poprawnie zrobionych zadań w teście inteligencji znaczy co innego, jeśli ten test rozwiązywał dwunastolatek, a co innego, jeśli trzydziestolatek, gdyż możliwości intelektualne ogromnie rosną w dzieciństwie i wczesnej młodości. Doświadczenie pokazuje, że testy psychometryczne są bardzo wiarygodne w rzetelnym weryfikowaniu kompetencji kandydatów, a raport z testu dostarcza dokładnej oceny każdej osoby aplikującej na dane stanowisko.

b) Krótka historia testów

Testy psychometryczne mogą wydawać się nowe, ponieważ obecnie większość pracodawców zaczyna wykorzystywać je przy rekrutacji we wszystkich branżach. Większość ludzi nie zdaje sobie sprawy z długiej historii samych testów, które rozwijają się praktycznie od początku ludzkości.

– Testy u zarania dziejów

Testy psychologiczne można znaleźć w całej historii ludzkości. W starożytnych Chinach kandydaci musieli zdawać egzaminy w celu zdobycia prestiżowych miejsc pracy. Przejście kwalifikacji wymagało kompetencji w takich dziedzinach jak: polityka fiskalna, rolnictwo, wojsko i prawo. Często można było też spotkać testy określające fizyczne możliwości potencjalnych żołnierzy.

Wczesne formy testów nie były łatwe. Stanowiły one sprawdzian wiedzy (wymagano opanowania kanonu konfucjańskiego, będącego podstawą filozoficzno-ideową nie tylko systemu władzy, ale i całego systemu społecznego ówczesnych Chin), umiejętności i inteligencji, a także wytrzymałości.  Kiedyś test wymagał od kandydata uczestniczenia w egzaminach przez cały dzień i noc. Co gorsza, starochińskie testy były tak trudne, że miały wskaźnik przepustowości niewiele ponad 7%. Nie dotyczyły one wyłącznie oceny kompetencji, chodziło o doprowadzanie kandydatów do granic możliwości w celu znalezienia absolutnie najlepszych.

Chociaż może się wydawać, że idealnie byłoby być w 7% wybranych, niestety nie oznaczało to, że kandydat odniósł sukces. Przeszedł on jedynie do finałowej rundy testów, które miały wskaźnik przepustowości około 3%. Szczęśliwcy, którzy je zdali, otrzymywali elitarne stanowiska publiczne. Procedura ta została wyeliminowana stosunkowo niedawno, bo w 1906 roku, i na jej miejsce wprowadzono bardziej sprawiedliwy, ale nadal trudny test. Jednak ten typ testów nadal istnieje we współczesnych Chinach, a także w innych pobliskich krajach, takich jak Republika Korei Południowej. Warto również wiedzieć, że brytyjską służbę publiczną w czasach imperium brytyjskiego organizowano, inspirując się wyraźnie chińskimi procedurami egzaminacyjno-testowymi, które doprawdy nie miały sobie równych w historii.

Oczywiście w dzisiejszych czasach badania są znacznie bardziej zaawansowane, a pomagające w tym testy psychometryczne świetnie się sprawdzają.

– Początki współczesnych testów psychometrycznych

Chociaż już w starożytnych źródłach pojawiają się dowody na wykorzystywanie testów typu psychometrycznego, naukowcy zgadzają się, że pierwszy prawdziwy test psychometryczny, taki, jak go dzisiaj identyfikujemy, został opracowany przez Francisa Galtona. W latach 80. XIX wieku stworzył on serie zadań oraz prób psychofizycznych do oceny różnych właściwości, w których badał energię działania i wrażliwość zmysłową. Analizował on w swoich badaniach zdolności sensoryczne i motoryczne.

To właśnie Francis Galton stworzył termin „psychometryczny”, a jego praca nad efektywnym testem umiejętności sensorycznych i motorycznych wpłynęła na badania profesora Jamesa McKeen Cattella, psychologa znanego z dalszego rozwijania na przełomie XIX i XX wieku tak zwanych testów umysłowych (zgodnie z ówczesną nomenklaturą).

Współczesny typ testu psychometrycznego ma swoje korzenie we Francji początków XX wieku i został opracowany z inicjatywy ministerstwa oświaty w celu zidentyfikowania uczniów niepełnosprawnych umysłowo i tym samym odróżnieniu ich od tych, których trudności z nauką wynikają nie z deficytów inteligencji, lecz z innych przyczyn.

Jak już wspomnieliśmy, starożytne Chiny były pierwszą cywilizacją, która zastosowała podejście testowe podczas rekrutacji, co rozszerzyło się na ich nabór wojskowy. Erupcja popularności testów i testowania w USA wraz z wybuchem I wojny światowej i późniejszym przyłączeniem się Stanów Zjednoczonych do tejże wojny zaowocowały wykorzystaniem testów w celu optymalizacji przydziału rekrutów-żołnierzy do odpowiednich służb i rodzajów wojsk. A że testowano setki tysięcy osób (szacuje się że w sumie w związku z I wojną światową przetestowano niespełna dwa miliony ludzi), to przy okazji dokonano postępów psychometrycznych ulepszając same metody testowe. Jednym z bardziej znanych testów tego czasu był Arkusz Danych Osobistych. Początkowo test miał na celu zapewnienie, że kandydaci nie będą narażeni na ryzyko wystąpienia nerwicy frontowej (później po wielu latach uznanej za formę zespołu stresu pourazowego), stał się jednak popularny jako ogólny test osobowości i utorował drogę do rozwoju takich rozwiązań jak testy stosowane obecnie w rekrutacji.

Test składał się ze 116 pytań, w których kandydat mógł odpowiedzieć „tak” lub „nie”, i zawierał takie, które pomogły osobom rekrutującym zidentyfikować żołnierzy zagrożonych stresem. Odpowiedź „tak” na określone pytania umieszczała rekrutów w grupie niebędącej najlepiej dostosowaną do życia w wojsku ze względu na to, że byliby oni zbyt dotknięci tym, co widzieli i robili na co dzień. Wiele nowoczesnych testów psychometrycznych, takich jak Symptom Checklist 90, zawiera pozycje i sformułowania, które pochodzą bezpośrednio z Arkusza Danych Osobistych Woodwortha [3].

Pokazuje to najlepiej, że testy psychometryczne to dziedzina rozwijająca się od lat. Dzięki wysiłkom naukowców obecnie są to narzędzia naprawdę dokładne i pozwalające na znacznie bardziej skuteczną weryfikację kandydatów niż krótka rozmowa kwalifikacyjna.

Testy psychometryczne obejmują testy poznawcze (w tym testy IQ i inne testy oceniające predyspozycje), które mierzą zdolności, testy umiejętności (oceniające zdobytą wiedzę i umiejętności – może to być test ortograficzny i gramatyczny, test pisania lub test MS Office) i testy osobowości (szacujące natężenie różnych cech osobowości). Te ostatnie są bardzo popularne we współczesnej rekrutacji, ponieważ dzięki nim jesteśmy w stanie sprawdzić, czy dany kandydat odnajdzie się w naszej firmie lub w określonym zespole.

– Testy psychometryczne dzisiaj

Większość pracodawców korzysta z testów psychometrycznych, aby upewnić się, że wybierają kandydatów z odpowiednim zestawem umiejętności, wiedzy i możliwości, a także zdolnością do zdobywania większej wiedzy na temat pracy, natychmiastowego dostosowywania się do zmian oraz umiejętnością dobrego funkcjonowania w obliczu stresu, z którym większość pracowników ma do czynienia, ponieważ stanowiska stają się coraz bardziej wymagające.

Branża testów psychometrycznych ewoluowała w celu zaspokojenia potrzeb pracodawców, którzy otrzymują coraz więcej aplikacji i pragną obiektywnej oceny wszystkich kandydatów. Kandydaci mogą zostać poproszeni o wykonanie testu umiejętności, zdolności lub osobowości, a nierzadko kilku z nich.

Współcześnie pracodawcy mogą samodzielnie zarządzać testami umiejętności lub łączyć je z innymi narzędziami psychometrycznymi, które oceniają zdobytą wiedzę i umiejętności kandydatów – może to być test interpunkcyjny, test edytora tekstu lub z Excela. Niektórzy pracodawcy nadal korzystają z testów osobowości, co może być dobrym rozwiązaniem dla kandydata, ponieważ pomaga określić, jakie środowisko pracy jest dla niego odpowiednie.

Testy psychometryczne są korzystne zarówno dla pracodawców, jak i dla kandydatów. Dzięki nim ci ostatni odkrywają oni swoje mocne i słabe strony. Co więcej, pozwalają uniknąć sytuacji, w której po krótkim okresie pracownik rezygnuje z pracy, ponieważ się w niej nie odnajduje.

– Testy psychometryczne a nowe technologie

Testy psychometryczne kiedyś opierały się na odpowiedziach udzielanych na kartce papieru. Jednak nowoczesne technologie sprawiły, że nie trzeba do nich dzisiaj używać papieru i ołówka. Obecnie z łatwością można przeprowadzać je online, co niesie za sobą cały szereg korzyści.

Testy psychometryczne mogą być wykonywane w biurze pracodawcy lub w domu kandydata. W zależności od wykorzystywanego oprogramowania stajemy w obliczu innych możliwości. W ten sposób unikamy gromadzenia stosów papierów. Testy mogą być też sprawdzane automatycznie, dzięki czemu nie wkładamy w to dodatkowej pracy.

Wysyłanie testów online do naszych kandydatów jest niezwykle wygodne zarówno dla naszego działu HR, jak i dla osób ubiegających się o dane stanowisko. Dzięki temu oszczędzamy czas i nie fatygujemy do biura kandydatów, którzy nie przejdą kwalifikacji.

– Wykorzystanie IRT w testach psychometrycznych

Item response theory (IRT), czyli teoria odpowiedzi na pozycje testu, to w psychometrii paradygmat tworzenia testów czy kwestionariuszy mierzących początkowo zdolności, a potem, wraz z poszerzeniem paradygmatu, dowolne inne zmienne. Chociaż podwaliny teoretyczne pod IRT położono już w latach 50. i 60. XX wieku, w praktyce jest to nadal stosunkowo nowe podejście do projektowania testów psychometrycznych. Podczas gdy klasyczna teoria testów skupia się na skali testowej (zestawie pozycji do pomiaru danej właściwości) jako takiej i wyniku prawdziwym, skądinąd bezpośrednio niemierzalnym, IRT koncentruje się na elementach rdzeniowych testu czyli na pozycjach (nazywanymi potocznie twierdzeniami bądź pytaniami).

W trakcie szacowania zdolności naszego kandydata z wykorzystaniem IRT można użyć wielu parametrów. Są to:

  • parametrowy model logistyczny, znany również jako model Rascha, wykorzystujący trudność elementu jako parametr do obliczania zdolności danej osoby;
  • 2-parametrowy model logistyczny, który używa zarówno trudności elementu, jak i mocy dyskryminacyjnej;
  • 3-parametrowy model logistyczny wykorzystujący trudności elementu, moc dyskryminacyjną i czynnik pseudo-zgadywania.

Niezależnie od zastosowanego modelu testy oparte na IRT mają wiele zalet w porównaniu z klasycznymi testami. W tego typu rozwiązaniach wszyscy kandydaci mogą otrzymać zupełnie inny, lepiej dopasowany do zdolności czy wiedzy każdego z nich,  zestaw pytań, jednak test nadal zapewnia im równie dokładne oszacowanie zdolności danej osoby. A zatem IRT umożliwia stosowanie testów adaptacyjnych, które dostosowują poziom trudności do każdego kandydata na podstawie jego wcześniejszych, poprawnych albo błędnych, odpowiedzi.

Dzięki tym wszystkim rozwiązaniom testy tego typu pozwalają zminimalizować możliwość oszustwa. W klasycznych testach, gdzie pozycje są zawsze te same, kandydaci mogli zapisać pytania i podzielić się nimi z innymi, dając im fory. W tym rozwiązaniu każdy kandydat otrzymuje unikalny zestaw pytań, co zwiększa bezpieczeństwo testu. IRT zapewnia niezliczone korzyści zarówno pracodawcom, jak i kandydatom.

Historia testów psychometrycznych sięga naprawdę daleko. Już u zarania dziejów ludzie zdali sobie sprawę, że aby móc pełnić określone funkcje, należy udowodnić posiadanie odpowiednich kompetencji. Dzięki wieloletniemu rozwojowi, doskonaleniu kwestionariuszy i lepszemu poznaniu psychologii człowieka rozwiązanie to stało się jednym z najlepszych narzędzi rekrutacyjnych. Po połączeniu z nowoczesnymi technologiami, odkryciami z zakresu statystyki i automatyki, powstało skuteczne, wygodne oraz pewne narzędzie wspomagające każdy proces rekrutacyjny.

c) Typy testów psychometrycznych

– Różne rodzaje testów psychometrycznych

Oczywiście możemy podzielić testy ze względu na to, czy przeprowadzane są bezpośrednio, czy przez innego rodzaju media, chociażby takie jak Internet. Możemy też zdecydować się na klasyfikację, biorąc pod uwagę rodzaje pytań i zadań. Jednak najistotniejsza zawsze będzie klasyfikacja koncentrująca się na zakresie kompetencji, które sprawdza dany test.

W tej ostatniej klasyfikacji możemy wyróżnić trzy najważniejsze typy testów: osobowości, inteligencji, czyli testy poznawcze, oraz umiejętności. Te pierwsze zbierają informacje o osobie, aby wyciągać wnioski na temat cech osobistych, takich jak uczucia, zachowania lub myśli. Zostały zaprojektowane do pomiaru aspektów osobowości, które determinują i pozwalają przewidzieć wyniki osiągane na danym stanowisku, styl myślenia, relacje tworzone w miejscu pracy, uczucia i motywację.

Testy poznawcze polegają na mierzeniu kompetencji i zdolności intelektualnych. Pozwalają zbadać umiejętności logicznego i analitycznego rozumowania zarówno w bardzo konkretnym obszarze, jak też globalnie. Przekłada się to na dość dokładną ocenę umiejętności wykorzystywania określonych kompetencji związanych z pracą i przewidywania konsekwencji działań.

Najczęściej spotykane są testy umiejętności. Pojawiają się podczas wszelkich rozmów kwalifikacyjnych, ponieważ sprawdzają konkretne umiejętności i kwalifikacje z danej branży niezbędne do wypełniania obowiązków na danym stanowisku. Pamiętajmy, że mogą one być przeprowadzane na różnym poziomie zaawansowania. Odgrywają kluczową rolę w testowaniu wiedzy technicznej w danej dziedzinie. To one pozwalają ustalić punkt odniesienia dla rekruterów, którzy oceniają kompetencje. Warto jednak pamiętać, że w zależności od tego, jak skonstruujemy określony test, możemy zyskać lepszy lub gorszy wgląd w kompetencje naszych kandydatów.

Czasem ludzie używają zamiennie sformułowań „testy osobowości” oraz „testy behawioralne”. Jest to jednak nieprawidłowe podejście. Testy behawioralne służą do pomiaru tendencji behawioralnych, czyli skłonności do określonych zachowań w danej sytuacji lub środowisku.

– Inteligencja płynna i skrystalizowana

W celu zrozumienia różnych testów psychometrycznych niezbędne jest zapoznanie się z pojęciami inteligencji płynnej i skrystalizowanej. Należy oczywiście pamiętać, że na przestrzeni lat było wiele teorii inteligencji. Obecnie dominującą jest bardzo złożona i skomplikowana trójwarstwowa koncepcja inteligencji Carrolla. Należy jednak zacząć od podstaw.

Zgodnie z hipotezą wysuniętą w 1943 roku przez psychologa Raymonda Cattella[4] inteligencja ogólna dzieli się na:

  • inteligencję płynną, która opiera się na uwarunkowaniach fizjologicznych struktur nerwowych i tak naprawdę zależy od czynników genetycznych;
  • inteligencję skrystalizowaną, czyli taką, która opiera się na zdolności uczenia się, jest wynikiem naszych doświadczeń i uwarunkowań kulturowych[5].

Warto wiedzieć, że inteligencja płynna zależy od pojemności naszej pamięci, która jest zlokalizowana w korze przedczołowej[6]. Szczyt tej inteligencji osiągamy w wieku około 20 lat i z czasem ona maleje[7]. Pozostaje ona niezależna kulturowo. Ujawnia się w testach niewerbalnych, wymagających adaptowania się do nowych sytuacji.

Natomiast szczyt inteligencji skrystalizowanej przypada zazwyczaj zdecydowanie później i zaczyna spadać dopiero w wieku ok. 50 lat. Ten rodzaj inteligencji obniża się zwykle znacznie łagodniej niż inteligencja płynna[8]. To rozwiązywanie problemów wymagających wiedzy i doświadczenia oraz wyćwiczone czynności umysłowe, które możemy badać w testach werbalnych, np. sprawdzając zasób słownictwa, zdolności liczbowe czy znajomość zasad logiki.

Istnieje wiele testów, które pozwalają zbadać i ocenić naszą inteligencję. Niewerbalne testy IQ, znane jako testy matryc Ravena, oraz skala inteligencji Wechslera pozwalają zmierzyć inteligencję ogólną. Test matryc progresywnych Ravena[9] jest jedną z najczęściej używanych miar takich zdolności. To niewerbalny test wielokrotnego wyboru. Uczestnicy muszą wychwycić relacje pomiędzy elementami matrycy i wskazać brakujący element wzoru spośród podanych poniżej[10]. Test Ravena bada biegłość w manipulacji analitycznej na materiale wizualnym.

Testy umiejętności mają na celu ocenę określonego lub ogólnego zestawu umiejętności, choć często zależy to od rodzaju pracy, którą ma wykonywać kandydat. Pośród tych testów możemy wymienić kilka podgrup:

  • testy analityczne;
  • testy werbalne;
  • testy logiczne.

Testy analityczne stają się coraz popularniejsze w rekrutacjach i wypierają standardowe testy na inteligencję. Opierają się na analizie materiału numerycznego. To narzędzie psychometryczne pozwala określić sposób interpretacji danych, często za pomocą kombinacji informacji pisemnych i statystycznych prezentowanych w raportach lub na wykresach. Testy te można również wykorzystać do oceny podstawowych umiejętności matematycznych. Pokazują również tempo, w jakim kandydat jest w stanie wykonać obliczenia. Zazwyczaj wyglądają one tak, że musi on udzielić odpowiedzi na podstawie dołączonych do testu pytań i tabel.

Testy werbalne pomagają określić umiejętności oceny szczegółowych, pisemnych informacji w celu podjęcia świadomej decyzji. Zazwyczaj polegają one na tym, że po krótkich fragmentach tekstów zadawane są pytania, do których kandydat ma za zadanie się ustosunkować. Ważne jest tu logiczne rozumowanie na podstawie samego tekstu oraz oderwanie się od utartych schematów myślowych.

Indukcyjny test rozumowania nazywany jest też testem rozumowania abstrakcyjnego, logicznym lub diagramowym[11]. Wymaga on zidentyfikowania trendów lub wzorców, zwykle przy użyciu informacji zawartych w przedstawieniu graficznym. Osoby, które w tego rodzaju testach osiągają wysokie rezultaty, zazwyczaj charakteryzują się wysokimi zdolnościami do myślenia koncepcyjnego i analitycznego. Testy logiczne mogą zaowocować przyjęciem do pracy ludzi nastawionych na identyfikowanie nowych rozwiązań i strategii rozwiązania problemu, dlatego stosowane są w wielu firmach specjalizujących się w innowacjach technologicznych.

Często zdarza się, że w takich testach pojawia się więcej zadań, niż kandydat jest w stanie rozwiązać. Ma to na celu dodatkowe zbadanie, jak funkcjonuje on pod presją czasu.

– Testy osobowościowe

Testy osobowości pozwalają pracodawcom ocenić kandydata na podstawie jego zachowania i sposobu, w jaki podchodzi do pracy. Wykorzystuje się je do określenia, jak dobrze dana osoba wpasuje się w daną organizację i kulturę biznesu. Zdarza się, że odpowiedzi osób rekrutowanych są porównywane z odpowiedziami pracownika o najwyższych wynikach lub odnoszącego sukcesy kierownika, wskazuje to bowiem, że ich cechy się pokrywają.

W coraz większym stopniu testy osobowości wykorzystuje się jako sposób na określenie, czy dany kandydat ma właściwe podejście i osobowość, aby dopasować się do kultury i wizji firmy. Pozwala to na uniknięcie nieudanej rekrutacji i rozczarowania pracownika, który będzie niezadowolony z pracy w danej firmie.

Obecnie opis osobowości często opiera się na modelu Wielkiej Piątki. Testy badają więc pięć podstawowych wymiarów osobowości: neurotyczność, ekstrawersję, otwartość na doświadczenie, ugodowość oraz sumienność.

Wysoką otwartością na doświadczenie odznaczają się osoby, które lubią uczyć się nowych rzeczy i cieszyć się nowymi doświadczeniami. Ważna jest tu wnikliwość i wyobraźnia oraz szerokie spektrum zainteresowań. Sumienność charakteryzuje osoby rzetelne, zmotywowane, nastawione na sukces i pracowite. Są one też zorganizowane, metodyczne i dokładne. Ekstrawertycy nastawieni są na kontakty z innymi, podczas gdy introwertycy preferują pracę indywidualną lub w małych grupach. Osoby ugodowe są przyjazne, współczujące i skore do współpracy, jak również miłe, serdeczne i sympatyczne. Neurotyzm nazywany jest czasem stabilnością emocjonalną (akcentuje się wtedy przeciwny biegun tego samego wymiaru). Osoby neurotyczne są mało stabilne emocjonalnie i częściej od innych odczuwają negatywne emocje, przede wszystkim lęk. Przy wysokim natężeniu neurotyczności negatywne stany emocjonalne przeżywane są mocniej i dłużej. Prowadzi do ogólnie mniejszego zadowolenia z pracy, siebie i w ogóle życia.

Test osobowości Wielkiej Piątki daje lepszy wgląd w to, jak kandydaci będą reagować w danych sytuacjach. Pozwala więc sprawdzić, czy nadają się oni do zarządzania ludźmi, pracy w zespole czy do samodzielnej pracy technicznej. Badania potwierdzają zarówno popularność, jak i skuteczność wykorzystania tego rodzaju badań.

– Testy umiejętności

Testy oceny umiejętności pomagają pracodawcom ocenić wiedzę i umiejętności kandydatów. W zależności od stanowiska test umiejętności może obejmować takie zadania jak zaprojektowanie strony internetowej czy aplikacji, jeżeli ktoś ubiega się o stanowisko programisty, lub przygotowanie strategii marketingowej, jeżeli chcemy dostać pracę w dziale marketingu. Korzystanie z testu oceny umiejętności pomaga firmom upewnić się, że kandydaci do pracy posiadają niezbędne kompetencje do skutecznego wykonywania pracy.

Praktycznie każda rozmowa kwalifikacyjna ma na celu ocenę wiedzy kandydata. Testy umiejętności pozwalają lepiej poznać umiejętności naszych kandydatów. Dzięki odpowiedniemu ich zaprojektowaniu możemy zaoszczędzić czas zarówno naszych rekruterów, jak i osób aplikujących na dane stanowisko. Obecne technologie dają możliwość przygotowania ich w ten sposób, aby zminimalizować stres kandydatów i naprawdę sprawdzić ich wiedzę.

Jak już zostało wspomniane, testy umiejętności istnieją od dziesięcioleci, jednak dzięki swoim niebywałym zaletom w ostatnich latach ich wdrażanie to wiodący trend. Szybki postęp naukowy i technologiczny sprawił, że test oceny umiejętności stał się wiarygodnym, niedrogim i przyjaznym dla użytkowników sposobem weryfikowania wiedzy pracowników i kandydatów do pracy. Zgodnie z raportem organizacji Talent Boardobecnie aż 82% firm korzysta z jakiejś formy testów umiejętności[12].

Ten typ testów może być wykonywany w formie papierowej, jednak obecnie preferuje się przeprowadzanie ich z wykorzystaniem odpowiedniego oprogramowania online lub na miejscu, w firmie.

Odpowiednio przygotowane testy umiejętności mają wiele zalet. Przede wszystkim według badań aż 78% CV zawiera mylące informacje, a w 46% mogą to być wręcz kłamstwa[13]. Test oceny umiejętności pozwala zweryfikować prawdziwość informacji. Według badań CareerBuilder 74% pracodawców przyznaje, że zatrudniło niewłaściwą osobę na stanowisko[14]. To znacznie mniej powszechne zjawisko, kiedy pracodawca stosuje testy oceny umiejętności. Badania pokazują, że testy są skuteczniejsze od wywiadów kwalifikacyjnych, przeglądania referencji czy CV[15].

Takie rozwiązanie okazuje się szczególnie przydatne w przypadku zatrudniania na dużą skalę. Kiedy musimy sprawdzić kompetencje dużej liczby kandydatów, zastosowanie testu oceny umiejętności jako metody wstępnej może pomóc w wyróżnieniu najlepszych z nich na wczesnym etapie procesu rekrutacji.

Test oceny umiejętności to także świetne rozwiązanie w zakresie rozróżniania podobnych kandydatów. Może on dostarczyć cennych informacji i uchwycić niuanse między kandydatami, którzy wydają się mieć takie samo wykształcenie i doświadczenie.

Korzystanie z tego narzędzia psychometrycznego jest jednym z najlepszych sposobów na wyeliminowanie uprzedzeń podczas rekrutacji. Zapewnia bowiem dokładne, oparte na przesłankach empirycznych, informacje na temat umiejętności i wiedzy kandydata, w przeciwieństwie do życiorysów i rozmów, które niekoniecznie dostarczają bardziej szczegółowych informacji. Co więcej, tradycyjne rozmowy kwalifikacyjne mogą zostać ocenione, nawet nieświadomie, przez stereotypowe myślenie osoby rekrutującej. Testy oceny umiejętności zapewniają większy obiektywizm.

Testy oceniające umiejętności mogą również znacznie poprawić candidate experience podczas rekrutacji. Dzisiejsi kandydaci oczekują krótkiego, pouczającego i angażującego doświadczenia podczas szukania nowej pracy. Chcą również wiedzieć, że mieli uczciwą szansę konkurowania o dane stanowisko pracy.

Odpowiednio zaprojektowane, nowoczesne testy umiejętności wzmacniają employer branding. Firmy, przedstawiające się jako te, które dysponują bardzo utalentowanymi pracownikami, muszą wdrożyć proces wspierający to twierdzenie. Korzystanie z testów oceny umiejętności może wzmocnić ten wizerunek, sprawiając, że kandydaci, którzy przejdą ocenę, poczują, że dołączyli do ekskluzywnej grupy. Dodatkowo mogą one wyglądać nowocześnie, zawierać logotyp pracodawcy i opierać się na realnych zadaniach, które są wykonywane na danym stanowisku. Stanowią więc znacznie bardziej przyjazne doświadczenie dla naszych kandydatów.

Aby jednak uzyskać tak szerokie korzyści z testów umiejętności, muszą one zostać odpowiednio zaprojektowane. Przykładem optymalnie opracowanych testów jest realizacja firmy Talent Bridge sprawdzająca umiejętności posługiwania się Excelem, o której już wspominaliśmy. Warto tutaj zauważyć jej kluczowe elementy. Przede wszystkim zastosowano nowoczesny sposób i nie badano wiedzy kandydata, lecz jego umiejętności. Dzięki temu, że przygotowane zadania podobne były do tych wykonywanych na danym stanowisku, zarówno pracodawca, jak i kandydaci uzyskali realne wyobrażenie o tym, czy kwalifikacje są odpowiednie do danej pracy. Takie zadanie jest znacznie atrakcyjniejsze dla kandydatów i daje im realne poczucie, że są sprawiedliwie oceniani. Jednocześnie oszczędza czas naszych rekruterów.

d) Istotność zastosowania każdego rodzaju testów w rekrutacji

Na przestrzeni lat testy psychometryczne były udoskonalane. Postęp osiągano w teoriach psychologicznych, jak i w metodologii badań. Rozwijały się również technologie, które pozwalały na przeprowadzanie i analizę badań. Ze względu na liczbę i różnorodność kompetencji, które mogą zostać sprawdzone przez testy psychometryczne, niezbędny okazał się ich podział w zależności od elementów, które są możliwe do zbadania za pomocą określonej analizy.

Kiedy próbujemy zrekrutować odpowiedniego kandydata do naszej firmy, musimy postrzegać go holistycznie. Jego osobowość stanowi część całości. Równie ważnym elementem jest to, w jaki sposób dana osoba reaguje na określoną sytuację. Do tego dochodzi wiedza i kompetencje. Poszczególne testy psychometryczne dają nam możliwość kompleksowej analizy kandydatów. Dzięki temu rekrutacja jest znacznie skuteczniejsza, a z jej wyników większe zadowolenie wykazują zarówno kandydaci, jak i firmy.

Należy w tym miejscu zauważyć, że dzięki przeprowadzeniu różnego rodzaju wystandaryzowanych testów działom HR łatwiej jest wyłowić talenty, które sprawdzą się na danych stanowiskach, a jak pokazują badania przeprowadzone przez firmę Ideal, weryfikowanie aplikacji to według 52% rekruterów najbardziej czasochłonna i najtrudniejsza część całego procesu[16]. Różne typy testów psychometrycznych pozwalają na łatwiejszą i bardziej precyzyjną selekcję kandydatów i są przeprowadzane przy wykorzystaniu najnowszych dostępnych technologii.

Właśnie z tych powodów ważne jest zapoznanie się z różnymi rodzajami testów psychometrycznych. Dzięki temu łatwiej zrozumieć, co za ich pomocą można przebadać, jakie rodzaje testów będą odpowiednie przy rekrutacji na dane stanowisko oraz na jakim etapie rozmów dane testy powinny się pojawić.

Na stanowiskach technicznych najważniejsze jest sprawdzenie kompetencji, inteligencji, umiejętności logicznego myślenia oraz rozwiązywania problemów. Jednak na stanowiskach managerskich, gdzie zarządza się ludźmi, prócz kompetencji technicznych niezbędne staje się poznanie osobowości człowieka. Bowiem manager, który nie potrafi porozumieć się z zespołem, może narazić firmę na ogromne straty – nie tylko ze względu na ryzyko ponownej rekrutacji na to stanowisko. Jego decyzje mogą również przyczynić się do odejścia innych pracowników.

Korzystanie z testów oceny umiejętności stanowi skuteczną metodę rozwiązania poważnego problemu różnic w umiejętnościach wśród kandydatów do pracy. Ostatnie badania przeprowadzone przez Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi wykazały, że 75% specjalistów HR, którzy zgłosili trudności z rekrutacją w ciągu ostatnich 12 miesięcy, twierdzi, że brakuje kandydatów z wymaganymi umiejętnościami[17]. Test może dostarczyć cennego wglądu w zdolność kandydatów do uczenia się nowych rzeczy i ulepszania posiadanych już przez nich kompetencji.

Badania przeprowadzone przez Aberdeen Group wykazały, że firmy stosujące testy umiejętności przed zatrudnieniem zgłaszają o 39% niższy wskaźnik rotacji pracowników[18]. Wszystko dlatego, że dzięki wykorzystaniu ich na wczesnym etapie procesu rekrutacji firmy mogą szybko i łatwo wyeliminować nieodpowiednich kandydatów.

Najważniejsza jednak dla każdego biznesu jest oszczędność pieniędzy. Po pierwsze, test oceny umiejętności może wyeliminować niewykwalifikowanych kandydatów na wczesnym etapie procesu selekcji, oszczędzając w ten sposób czas menedżerom ds. rekrutacji. Krótszy i bardziej efektywny proces rekrutacji oznacza mniej wydanych pieniędzy. Innym sposobem na zaoszczędzenie pieniędzy w firmie jest uniknięcie wysokich kosztów nieudanej rekrutacji i zatrudnienie tylko najlepszych, najbardziej produktywnych kandydatów. Według badań przeprowadzonych przez Aberdeen Group menedżerowie odpowiadający za zatrudnienie, którzy korzystają z ocen przed zakończeniem procesu, deklarują 36% więcej zadowolenia z ostatecznej decyzji niż ci, którzy tego nie robią[19].

Różne typy testów psychometrycznych oferują inny zakres korzyści. Wszystkie jednak są ustandaryzowane i dają nam realny wgląd w możliwości każdego kandydata. Usprawnia to cały proces rekrutacji.

Przede wszystkim dzięki ustandaryzowaniu testów możemy w łatwy sposób porównać ze sobą kandydatów. Jeżeli są one dobrze skonstruowane, przez wyspecjalizowaną w tym zakresie firmę, dostarczają nam one danych, na których możemy polegać. Nie da się w nich oszukiwać. Nie mają na nie wpływu także osobiste preferencje.

Niezwykle istotne jest to, że dają one pełną wiedzę zarówno pracodawcy, jak i kandydatom. Jest to więc doświadczenie korzystne dla obu stron, pozwalające zatrudnić najodpowiedniejsze na dane stanowisko osoby.

Wprowadzenie testów psychometrycznych wpływa pozytywnie na pracę działu HR. Przede wszystkim ją usprawnia, zwłaszcza jeżeli wstępne testy można wykonać online. Dodatkowo na bazie takich danych łatwiej jest podjąć najlepszą decyzję i zmniejszyć rotację pracowników. To zmniejsza ilość pracy rekruterów, którzy mogą zająć się wyszukiwaniem prawdziwych talentów.

Pamiętajmy, że możemy dobrać dany rodzaj testów do stanowisk, na które poszukujemy pracowników. Na podstawowe stanowiska rekrutacja nie może składać się z wielu trudnych etapów. Jednak im bardziej odpowiedzialne stanowisko, tym istotniejsze jest poznanie kandydata. Nie obawiajmy się stosowania ich także w rekrutacji wewnętrznej. Nawet jeżeli nasz pracownik idealnie sprawdza się na stanowisku technicznym, odpowiednie testy pomogą nam odpowiedzieć na pytanie, czy poradzi sobie z zarządzaniem zespołem. Dodatkowo pozwolą nam one uniknąć zarzutów o faworyzowanie któregokolwiek z pracowników, którzy chcą awansować.

e) Czy można zaufać wynikom testów

Psychologowie spędzili ponad sto lat na tworzeniu, ulepszaniu i stosowaniu testów psychometrycznych. W efekcie testy mają dobrą moc predykcyjną czyli pozwalają (statystycznie) przewidzieć sukces w danym zawodzie. Istnieje obecnie wiele wiarygodnych dowodów naukowych, które pokazują, że wyniki danej osoby podczas (prawidłowej i rzetelnej) oceny psychometrycznej mogą pomóc w przewidywaniu szeregu różnych czynników związanych z pracą. Są to:

  • przyszłe wyniki pracy: jak dobrze kandydat nauczy się nowych zadań, będzie rozwiązywał złożone problemy i wykonywał zlecone zadania;
  • sprawność organizacyjna: czy kandydat jest skłonny dzielić wartości organizacji i czuć zaangażowanie w pracę;
  • zachowania związane z bezpieczeństwem: prawdopodobieństwo przyjęcia osobistej odpowiedzialności za bezpieczeństwo w pracy i unikanie ryzykownych zachowań;
  • zachowanie i osobowość: jak ktoś naturalnie woli zachowywać się w pracy, rodzaje zachowań, które przyjął, oraz trudności w zmianie zachowania;
  • inteligencja emocjonalna: jak dobrze kandydat potrafi identyfikować, rozumieć i wykorzystywać emocje własne i innych ludzi oraz zarządzać tymi emocjami.

Te informacje potwierdzają twarde dane statystyczne. Ponad 80% firm z listy Fortune 500 w USA i ponad 75% firm z listy 100 najlepszych w „Times” w Wielkiej Brytanii korzysta z testów psychometrycznych[20]. Najlepsi wiedzą, jak skuteczne jest to narzędzie, i korzystają z niego w coraz większym stopniu.

W badaniu Global Assessment Barometer zapytano o testy psychometryczne aż 2776 specjalistów HR, rekrutacji i specjalistów ds. pozyskiwania talentów z 14 różnych krajów[21]. Ich opinia była jednoznaczna: aż 81% z nich uważa, że podejmuje bardziej wiarygodne i mniej ryzykowne decyzje, a 57% uważa, że testy mogą przewidzieć przyszłe wyniki kandydata w pracy. 94% korzysta z testów psychometrycznych na etapie rekrutacji, a 63% używa ich do prac rozwojowych. Te dane pokazują, jak wiarygodne są wyniki takich testów.

f) Kiedy warto zastosować testy osobowościowe, a kiedy testy inteligencji

To, jaki rodzaj testu będzie najlepszy, aby wybrać kandydatów na odpowiednie stanowisko, zależy od zakresu kompetencji, jakie chcemy zweryfikować. Na przykład, oceny rozumowania indukcyjnego lub logicznego służą do oceny kandydatów ubiegających się o pracę w nauce, IT lub na innych stanowiskach, na których mogą być potrzebne zaawansowane umiejętności techniczne.

Testy logiczne pozwalają sprawdzić to, czy nasz kandydat potrafi wyciągać logiczne wnioski. Zazwyczaj składają się z sekwencji zadań, w których znajdują się wewnętrzne sprzeczności. W ramach takich zadań dowiadujemy się, czy kandydat rozumie, jakie ma zlecone zadania i z czego wynikają decyzje jego przełożonych. Weryfikuje też, czy samodzielnie jest w stanie podejmować logiczne i spójne decyzje[22].

Testy osobowości wykonane przed rozmową kwalifikacyjną pomagają zawęzić wybór kandydatów, ponieważ dają wgląd w ich charakter. To narzędzie psychometryczne może również pomóc menedżerowi w podjęciu decyzji, jakie pytania powinien zadać kandydatowi podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Z uwagi na ograniczony czas takiej rozmowy łatwo przeoczyć wiele kwestii, jednak test osobowości oferuje głębszy wgląd w to, jak dana osoba może pasować do kultury naszej firmy.

Rotacja personelu w firmie będzie niższa, jeśli nowi kandydaci do pracy zostaną dobrze dopasowani, a ich cechy osobowości będą wpisywać się w kulturę organizacyjną naszej firmy. Testy osobowości zwykle wykrywają cechy, które mogą być niezbędne w przypadku niektórych zadań.

W nowym badaniu opublikowanym w czasopiśmie „Perspectives in Psychological Science” psychologowie Paul R. Sackett i Philip T. Walmsley z uniwersytetu w Minnesocie przeanalizowali kilka dużych zbiorów danych o zatrudnieniu i pracy, aby dowiedzieć się, które cechy osobowości są najbardziej cenione przez firmy[23]. Sackett i Walmsley zastosowali ugruntowany model pomiaru osobowości, znany pod nazwą Wielka Piątka, jako teoretyczną podstawę ich badań. Po dokonaniu właściwych analiz i obliczeń Sackett i Walmsley odkryli, że sumienność – polegająca na byciu niezawodnym, wytrwałym i uporządkowanym – była zdecydowanie najbardziej poszukiwaną cechą osobowości wśród osób ubiegających się o pracę. Ugodowość – polegająca na współpracy, elastyczności i tolerancji – stanowiła drugą najbardziej cenioną cechę osobowości.


[1] OutsourcingPortal, Ile naprawdę kosztuje nieudana rekrutacja?, http://www.outsourcingportal.eu/pl/ile-naprawde-kosztuje-nieudana-rekrutacja (04.03.2019).

[2] S. Pritchett, The 2017 State of Sourcing Survey – The Technology,

The 2017 State of Sourcing Survey – The Technology
(23.07.2019).

[3] M.J. Papurt, A study of the Woodworth Psychoneurotic Inventory with suggested revision. „The Journal of Abnormal and Social Psychology” 1930, vol. 25, no. 3, s. 335.

[4] R.J. Sternberg, Handbook of Human Intelligence, 1982.

[5] R.B. Cattell, Intelligence: Its Structure, Growth and Action, Elsevier 1987.

[6] J. Milton, Long-Term Memory Problems in Children and Adolescents, John Wiley & Sons 2010.

[7] J.T. Cacioppo, L. Freberg, Discovering Psychology: The Science of Mind, Cengage Learning 2012.

[8] Ibidem.

[9] J. Raven, J.H. Court, Section 1: General Overview. Manual for Raven’s Progressive Matrices and Vocabulary Scales, San Antonio, TX: Harcourt Assessment.

[10] J.C. Bornstein, J. Pei Pei Foong, MGluR1 Receptors Contribute to Non-Purinergic Slow Excitatory Transmission to Submucosal VIP Neurons of Guinea-Pig Ileum, „Frontiers in Neuroscience” 2009, vol. 3.

[12] D. Zielinski, Predictive Assessments Give Companies Insight into Candidates’ Potential, https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/predictive-assessments-insight-candidates-potential.aspx (23.08.2019).

[13] Criteria, The Benefits of Using Pre-Employment Tests, https://www.criteriacorp.com/resources/definitive_guide_benefits_of_preemployment_tests.php (22.08.2019).

[14] CareerBuilder, Nearly Three in Four Employers Affected by a Bad Hire, According to a Recent CareerBuilder Survey, http://press.careerbuilder.com/2017-12-07-Nearly-Three-in-Four-Employers-Affected-by-a-Bad-Hire-According-to-a-Recent-CareerBuilder-Survey (21.08.2019).

[15] T. Witkowski (red.), Dobór personelu. Koncepcje–narzędzia–konteksty, wyd. Biblioteka Moderatora, Taszów 2007.

[16] pulsHR.pl, Pracodawco, czytasz CV? Niepotrzebnie. Sztuczna inteligencja zrobi to szybciej, https://www.pulshr.pl/rekrutacja/pracodawco-czytasz-cv-niepotrzebnie-sztuczna-inteligencja-zrobi-to-szybciej,55523.html (23.08.2019).

[17] SHRM, The Skills Gap 2019, https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/research-and-surveys/pages/skills-gap-2019.aspx (21.08.2019).

[18] K. Martic, Recruiting Hacks: Improve Candidate Experience in 10 Simple Steps, https://www.talentlyft.com/en/blog/article/86/recruiting-hacks-improve-candidate-experience-in-10-simple-steps (21.08.2019).

[19] Z. Lahey, The Pros and Cons of Pre-Employment Screenings, https://www.aberdeen.com/hcm-essentials/the-pros-and-cons-of-pre-employment-screenings/ (23.08.2019).

[20] S. Dua Dullu, The Top Five Psychometric Tests Used in Recruitment, https://indvstrvs.com/psychometric-tests/ (27.08.2019).

[21] RealityHR, Global Assessment Barometer Report, https://www.realityhr.co.uk/psychometric-testing-pros-cons/ (27.08.2019).

[22] infoPraca.pl, 3 rodzaje testów logicznych w rekrutacji, http://weblog.infopraca.pl/2012/08/3-rodzaje-testow-logicznych-w-rekrutacji/ (22.08.2019).

[23] P.R. Sackett, P.T. Walmsley, Which Personality Attributes Are Most Important in the Workplace?, „Perspectives in Psychological Science” 2014, vol. 9, s. 538-551.

Start typing and press Enter to search